Franciaországban egyre kevesebb a munkahelyi konfliktus: a sztrájknapok száma folyamatosan csökken. A munkahelyeken, az üzemekben, az open space irodákban és a Défense negyed sétaterén rend és fegyelem uralkodik, és nem pusztán Nicolas Sarkozy miatt. Hiszen hogyan is lehetne lázadni a megfoghatatlan szólamok ellen, a modernitás, az autonómia, az átláthatóság és a felhasználóbarát jelleg ellen? Hogyan lehetne szembeszállni olyan hatalmakkal és intézményekkel, amelyek egyre csak azt ismételgetik, pusztán azért léteznek, hogy „figyelemmel kísérjék a fejlődést”, hogy lehetőség szerint kielégítsék a „társadalmi elvárásokat” és az „egyéni igényeket”?Elvben mindenki szabadon szólhat. A menedzser irodájának ajtaja nyitva áll, bárki bemehet hozzá, hogy beszéljen vele; tegeződünk, ő eljátssza a vitavezető, a haver vagy akár - miért is ne? - a terapeuta szerepét. Évente egyszer-kétszer az alkalmazottat az általános értékelés részeként önértékelésre kérik fel. Hogyan is foghatnának össze az alkalmazottak az olyan vezetés ellen, amely biztosítja számukra a jogot, hogy önmagukról és másokról véleményt mondjanak? Kétségtelen, a szólásszabadság biztosítva van, de éppen ez a csapda, mivel a szavaknak nincs semmi eredményük: beszéljetek csak, szavaitoknak, véleményeteknek soha nem lesz következménye. „Szavak, szavak, szavak” - mint abban az emlékezetes duettben, amelyet a 70-es években Dalida énekelt a szívdöglesztő Alain Delonnal...Merthogy Franciaországban XIV. Lajos kora óta semmi nem változott: a hatalomgyakorlás alapelve továbbra is a lehető legnagyobb mértékű centralizáció. Kollektív döntések csak ritkán születnek; a vállalat irtózik a szemtől szembe szituációktól, az összes érintett részvételével folyó vitáktól, mert azok kompromisszumokra kényszeríthetnék. És egyébként is, a bikkfanyelv csak egyirányú kommunikációt tesz lehetővé, a halandzsázásra nem lehet válaszolni, azzal szemben nem lehet ellenvéleményt megfogalmazni: az eredmény egy kommunikációs rövidzárlat, és az alkalmazottaknak egyszerűen elakad a szavuk. Ha viszont az emberek őszintén elmondanák a véleményüket, félő, hogy annak a hagyományos francia értékek - a jó ízlés, a mértékletesség, a kiegyensúlyozottság - látnák kárát.Így azonban, amikor egy döntés „megszületik”, a hatalmi struktúra átláthatatlansága miatt csak nehezen lehet megállapítani az eredetét. Következésképpen nem tudhatjuk kihez kellene fordulnunk, ha ellenvéleménnyel kívánunk élni. Ki hozta meg a döntést? Senki nem tudja. Létezik talán egy ihletett és jóindulatú valaki, és ő az, aki a közérdek szem előtt tartásával mindenről dönt? Nem, de sokan hisznek a létezésben, s ez tovább erősíti mások ez irányú hitét. Tehát e képzeletbeli Valaki miatt mondunk le a felelős alkalmazottakat megillető előjogainkról! Mi Valakink, ki vagy a csúcson, legyen meg a te akaratod....Mivel a szavaknak nincs következményük, és nem tartozunk felelősséggel értük, a beszéd már csak azt az örömöt nyújthatja számunkra, hogy másokról rosszat mondjunk. Az energiáikat a többiekkel való nevetséges rivalizálásra fordító alkalmazottakat mindig feldobja, ha betarthatnak valamelyik kollégájuknak, vagy ha halkan kritizálhatják vállalatukat. Csakhogy a rosszkedv, a düh és az elégedetlenség - ahogy de Gaulle mondta - könnyen hatalmába keríti a nekibúsult alkalmazottakat, akik ilyenkor átengedik magukat a nagyon is franciás betegség örömeinek: elkezdenek rémeket látni.És mit tesznek a szavak elértéktelenedése ellen a szakszervezetek, amelyek létjogosultságát éppen az adja, hogy az ilyen jelenség ellen valakinek fel kell lépnie? A nagyvállalatoknál és főleg az állami szektorban tevékenykedő szakszervezeteket nem zárják ki a játékból, inkább csak megkerülik őket. Ez érthető: a szakszervezetek a neo-management által agyba-főbe dicsért új „leosztással” nem tudnak mit kezdeni; ebben nekik nincs helyük, hiszen a réges-rég idejétmúlt, ám eltűnni csak nem akaró hierarchizált-bürokratikus világ dinoszauruszainak tekintik őket. Ezenkívül a mai szakszervezeti káderek éppen azok az emberek, akik egyszer már fellázadtak 1968 májusában; ha sikerült volna változtatniuk a dolgokon, bizonyára észrevettük volna. Következésképpen a szakszervezeti vezetők olyan kiábrándult ötvenévesek, akik állandóan arra panaszkodnak, hogy a mai fiatalok tunyák, és hiányzik belőlük a kellő „harciasság”.Bár a taglétszám folyamatos csökkenése miatt egyre gyengülő szakszervezet ma már inkább csak has been jellegű (értsd: csupán árnyéka önmagának), azért néha még mindig fontos szerephez jut, amikor a konfliktusok igazán kiéleződnek. Legalábbis ezt bizonyították a felejthetetlen 1995-ös sztrájkok, amelyek a francia nagyvárosok életét több hétre megbénították. Mulatságos, hogy a párizsiak többsége meghatottan gondol vissza az óriási közlekedési dugókra, amelyek minden helyváltoztatást gyötrelmes munkává tettek. Igaz, egyesek felvették a kocsijukba a metróra hiába váró, csinosabb autóstoppos lányokat, miközben mások magukhoz ragadták a szót, hiszen végül is mindenki beszélgetett az utcán, a kávézókban, mindenhol! Ez valóban megdöbbentő volt: mikor kezdünk el újra beszélgetni egymással?

A rövid szavatossági idejű munkavállalóról

A vállalat vallása az újdonság: az újnak mindig igaza van. Egy fiatal alkalmazott, aki vérfrissítést jelent a struktúra számára, természetesen értékes kincs a vállalatnál, amely pánikszerűen retteg attól, hogy valamiből kimarad. Igaz, maga a társadalom is az állandóan friss, makkegészséges, az élet minden területén sikeres, fiatal egyént állítja elénk példaképül.

A fiatal, akinek az a legfőbb érdeme, hogy a dereka körül még nincs úszógumi, vagyis csúf zsírpárnák híján még könnyen be tudja gombolni az öltönyét, zöldfülűként érkezik a munka világába. Azt hiszi, hogy a proactive és a benchmarking szavak jelentenek valamit, azt gondolja, hogy a „Legyél autonóm!” szent parancsát szó szerint kell vennie, azt reméli, hogy érdemeit majd elismerik, és azt várja, hogy... szeressék. Ó, fiatalság, bolondság! A fiatal azért is különösen értékes, mert a vállalat mindent tőle vár, és mindennek az ellenkezőjét is: azt, hogy hallgasson, de azt is, hogy tiltakozzon, tanuljon és adjon tanácsot, húzza meg magát és tűnjön ki... Kicsit olyan ez, mint a gyermek helyzete a családban: a szülők azt szeretnék, hogy a kis drága tisztelje anyját és apját, hogy hasonlítson rájuk, ugyanakkor elvárják tőle, hogy kiváló eredményeket mutasson fel azokon a területeken, ahol a papa és a mama elbukott, márpedig ez a két kívánság többnyire összeegyeztethetetlen.

Ellenben az öreg, az már egy másik nóta. Történetileg nézve, a társadalmi projektek keretében vagy a takarékossági megfontolásból végrehajtott „szelektálások” (v. ö. Munka és alkalmasság) elsősorban az ötven éven felülieket sújtották. Ötvenesek, kifelé! E tisztogatást megkönnyítette az állam által finanszírozott korkedvezményes nyugdíjak és újrakezdési segélyek rendszerének az 1970-es és 80-as években történő kiépítése. Köszönjük, Állam bácsi; csak az ember eltöpreng azon, érdemes-e adót fizetnie azért, hogy abból finanszírozzák a még százszázalékosan munkaképes emberek kirúgását... Az eredmény: ma Franciaországban az 55-64 év közötti korosztálynak csupán egyharmada dolgozik. Ez világrekord. Hozzá kell tennünk, hogy az „idős” dolgozók félreállítása ügyes eszköz arra, hogy a vállalat megszabaduljon a potenciális „bajkeverőktől”: az ötvenes káder kevésbé rugalmas, mint az a harmincas, aki most kapta meg élete első állását, és akivel még el tudják hitetni, milyen nagy szerencse érte őt azzal, hogy a kiválasztottak közé került a vállalati castingon.Röviden, a vállalati világban az embert már ötvenéves korában leírják, abban az életkorban, amikor a politikában az illető még nyeretlen kétévesnek, zöldfülűnek számítana. Elmúlt az a kor, amikor Cézanne még élete végén is újra megfesthette a Sainte-Victoire-hegyet, amikor a vén Dosztojevszkij megírhatta a Karamazov testvéreket. A vállalati káder „életciklusa” - hogy a tanácsadók kedvelt, és általában termékekre alkalmazott kifejezésével éljek - igen rövid: a „növekvő teljesítmény időszakát” (31 éves korig vagy néha egy kicsivel tovább) csak egy lépés választja el a „hanyatlástól” (45 éves kor fölött) - csak egy tollvonás, a humánerőforrás-menedzser tollával, és a Capitoliumról máris a tarpeji sziklára kerülünk. Ám a munkavállalók szavatossági idejének ilyen alacsony szintre szorítása nem tartható fenn örökké, mivel a vállalat és az alkalmazottak közös érdeke, a mielőbbi nyugdíjazás éles ellentétben áll a mindinkább elöregedő társadalom érdekeivel, hiszen egyre kevesebb fiatalnak kell finanszíroznia az egyre több „öreg” nyugdíját. Mivel ez a probléma egy igazi puskaporos hordó, időnként nagy társadalmi robbanásoknak lehetünk tanúi, amelyeket nagy élvezettel szemlélnek az entomológusok és a városi lakosok: a 2003. május-júniusi sztrájkok is ezt bizonyítják. Nos, legalább történik valami Franciaországban, és amikor ilyen lelkesítő konfliktusok rázzák meg az országot, olyankor hirtelen... fiatalabbnak tűnik.

Az átlag káderek soraiba lépő átlag francia egy mindenkire hasonlító tucattermék.

Miért ez a nagy egyformaság? Először is azért, mert egyes struktúrák elkerülhetetlenül kitermelnek egy bizonyos embertípust. Másodszor pedig azért, mert a vállalat, lényéből fakadóan, kirekesztő jellegű intézmény, amely éppen csak megtűri azokat, akik eltérnek az „átlagtól”. Így aztán a vállalat újratermeli annak a társadalomnak a korlátait, amelyben működik: a merev Franciaországhoz a begyepesedett gondolkodású vállalat illik. A kiválasztási mechanizmusok abban a pillanatban megszűnnek normálisan működni, amikor egy-egy meghirdetett posztra túl sok alkalmas pályázó jelentkezik. Mivel a vállalatokat elárasztják a munkára jelentkezők önéletrajzai, és mivel „nincs munka mindenki számára”, a legegyszerűbb az, ha az állásokat eleve fenntartják egy bizonyos típus számára. És ez a típus mindig ugyanaz.

Ezzel most nem az imperialista „United Colors” cukros vízióját akarom propagálni, de el kell ismerni, hogy az életkor, a nemzetiség és a nemi hovatartozás döntő fontosságú kritériumok - és akkor még nem is beszéltünk a jelöltek egészségügyi problémáiról vagy életútjuk esetleges töréseiről, amelyek azonnal szemet szúrnak egy önéletrajzban. Mozgássérült vagy, barátom? Természetesen neked is jogod van a munkához, de máshol, egy másik vállalatnál. Néhány évet börtönben töltöttél? Akkor bizony nehéz lesz munkát találnod: Franciaországban mindenki imádja A nyomorultakat, Victor Hugo nagyszerű regényét, de egyetlen francia vállalat sem fogja alkalmazni a tiszta szívű, bűnbánó Jean Valjeant.

A feketék, az arabok, a külföldiek - vagy ahogy szemérmesen mondani szokták: „a fiatal bevándorlók” - sincsenek jobb helyzetben; nem sok vállalati káder akad közöttük. És ez nem csak azért van így, mert ezek a fiatalok sokkal jobban megállják a helyüket a futball vagy a szórakoztatóipar világában. A statisztikai adatok hiánya (Franciaországban a személyi adatlapokon tilos feltüntetni az alkalmazottak származását és vallását ) mindenvitát lehetetlenné tesz. A problémát mindenki jól ismeri, de senki nem beszél róla. Ami a homoszexuálisokat illeti, a „melegeket” tárt karokkal fogadják a művészet és a divat világában, ám egy hallgatólagos megállapodás szerint nemkívánatosak az iparban. Ott nem tolerálják a homoszexualitást, és kész. Ennek az általános homofóbiának az eredménye, hogy a gay, még ha egyébként versenyképes jelölt is lenne, nem sok eséllyel indul az állás elnyerésére.

A munka világában olyan egyenlőség uralkodik, amelyben egyesek egyenlőbbek másoknál - ám a nő a legkevésbé az. A nők kevesebbet keresnek, mint a velük azonos munkát végző férfiak, és csak nagy ritkán juthatnak vezetői posztokra. Hogy miért? Egyszerűen azért, mert a nőkre este 6-7 óra után már nemigen lehet számítani (várja őket a család)... ezért kevésbé foghatók hadra azokban a stratégiai fontosságú órákban, amikor a vállalat összezárja sorait, és számba veszi feltétlen híveit. Magunk is sejtettük, de tanulmányok is bizonyítják, hogy a hivatali karrier szempontjából a család a nők esetében komoly hátrány, míg ezzel szemben a férfiak esetében kifejezett előnyt jelent - ki érti ezt? És az sem számít, ha valaki esetleg családanya létére is jobb, hatékonyabb munkát végez, mint mások - ami tapasztalataim szerint gyakran előfordul -, hiszen a játékszabályokat nem ő diktálja, hanem a férfiak.Közismert tény, hogy a férfiak több időt töltenek a munkahelyükön, mint a nők. Ez egyrészt a férfiak soha ki nem elégíthető ragadozó ösztöneivel, másrészt pedig a háztartási munkák iránti nagyfokú közömbösségükkel magyarázható. A francia férfiak a háztartási munkáknak mindössze 20%-át vállalják magukra, márpedig - és ebben bizonyára mindannyian egyetértünk - ez nem valami nagy teljesítmény. Mivel a nők sokkal többet dolgoznak otthon, mint a férfiak, a részmunkaidőben foglalkoztatott nők száma kétszerese a férfiakénak, ami tovább fokozza az egyenlőtlenségeket, és még inkább áthatolhatatlanná teszi a nőket a hatalomtól elzáró falakat. Következésképpen a hatalom felsőbb szféráiban, vagyis a vezető menedzserek elit testületeiben a nők csak 5%-kal képviseltetik magukat. A számok, amelyek nem mindig megtévesztőek, azt mutatják, hogy a helyzet lesújtó.

A paritás tehát csupán távoli álom; megpróbáltunk ugyan az asztalra csapni, és kvóták bevezetését követelni, hogy így érjük el a vezető beosztású nők arányszámának növekedését, de korántsem biztos, hogy ez a célravezető megoldás. Egy nemrégiben elfogadott franciaországi törvény már meghatározta a nők kívánatos százalékos arányszámát a politikai életben, ám a nagy politikai pártok inkább kifizetik a büntetéseket, és listáikon továbbra is csak elvétve találunk a „gyengébb nemhez” tartozó jelölteket. Szerencsére az ember lánya azzal vigasztalódhat, hogy a férfiak várható átlagéletkora alacsonyabb, mint a nőké, és az öngyilkosok között is négyszer több férfit lehet találni, mint amennyi nőt. Tűrhetetlen egyenlőtlenség, de valamivel kompenzálni kell a nőket is!Miért nem veszíthetünk semmit azzal, ha lazsálni kezdünkÉppen úgy, ahogy semmit nem nyerünk azzal, ha látástól vakulásig dolgozunk, nem veszítünk sokat akkor sem, ha áttérünk a semmittevésre. Passzivitásunkkal tehát megbéníthatjuk a vállalatunkat anélkül, hogy ezzel bármilyen kockázatot vállalnánk - kár lenne kihasználatlanul hagyni ezt a lehetőséget! Többé nincsenek szakmák, nincs tekintély, mint ahogy munka sincs: ez nagyszerű lehetőséget biztosít számunkra, bár néha nem is olyan könnyű azt mímelni, hogy rettentően elfoglaltak vagyunk...

Munka: nincsenek többé szakmák

A szakmák eltűntek, és sok káder gyakorlatilag nem tudja, pontosan miért is fizetik. Bizonyos tevékenységi körök és az ezekhez kapcsolódó posztok (tanácsadó, szakértő, menedzser) nem szolgálnak semmire - de valóban semmire, hacsak nem arra, hogy legyen, aki „kezeli” a hatalmas irathegyeket; ők a paperboard virtuózai és az értekezletek állandó felszólalói. Rengetegen kapnak teljesen haszontalan feladatokat: kidolgozni a számítógépes programok piacra dobásának ütemtervét; részt venni egy olyan munkacsoport ülésein, amely a termékek minőségének javítására szolgáló ötletek hasznosíthatóságát vizsgálja; végigülni egy szemináriumot, amelynek címe: „Keressünk olyan megoldásokat, amelyek nemzetközi szinten és világméretekben is használhatók”. És ne feledkezzünk meg azokról sem, akik új formanyomtatványokat vagy új eljárásokat találnak ki, vagy akik összeállítanak egy újabb dossziét - amit senki nem fog elolvasni -, és persze azokról sem, akik az egyes projekteket „irányítják”, amelyek többsége menet közben elakad, vagy olyan eredménnyel zárul, aminek semmi köze nincs az eredeti elképzelésekhez.Ráadásul az ilyen rejtélyes munkakörben dolgozó káderek nagyon ügyesen álcázzák magukat. mert mit mond a nagyközönségnek az, hogy valaki ellenőrzési előadó, minőségbiztosítási felügyelő vagy normalizációs megbízott? Ha legközelebb elmentek egy estélyre, próbáljátok ki, hogy csak azt mondjátok: „Egy vállalatnál dolgozom” - s meg fogjátok látni, senki, de senki nem fogja megkérdezni, hogy „Milyen munkakörben?” de még csak azt sem, hogy „Melyik vállalatnál?” - még könyörületből sem.Már a titkárnők sem dolgoznak - ha még egyáltalán vannak, hiszen ez is kihalófélben lévő szakma. Már csak a líraiságot még a mi szép és versenyképes vállalataink irodáiban is meglelő Michel Houellebecq emlékezik rájuk verseskötetében:

főnökök kálváriája

száguldozó nikkellifttel

titkárnők néznek nyomába

pillájukon rezgő Rímmel

(fordította: Falcsik Mari)

Ám a 60-as évek szemüveges, miniszoknyás gépírónője, aki a főnök egyetlen szemvillanásából is értett, már csak távoli emlék. Sokan mondják, hogy a titkárnői státusok megszüntetése jelentősen csökkentette a házasságtörő kapcsolatok kialakításának lehetőségét, és az irodai életet ma jellemző szigorú puritanizmus már csak a monitorok nyújtotta örömöket engedélyezi az alkalmazottaknak. Azok a titkárnők, akik túlélték a nagy számítógépes fejlesztés időszakát, többnyire diplomás munkatársak, akik ugyanazt a „munkát” végzik, mint mi: rendszerezik, osztályozzák és maguk is gyártják az iratokat.

Azt hinni, hogy ezek a titkárnők a mi szolgálatunkra rendelt munkatársak, nem pusztán tévedés, de komoly hiba, amelyet ők soha nem bocsátanának meg nekünk. Annál is inkább kedvesnek kell lennünk a titkárnőkkel, mert kisebbrendűségi komplexusban szenvednek, hiszen tudjuk jól, milyen megvetéssel tekint a társadalom azokra, akik úgymond „szolgamunkát-” végeznek. Nem sokra becsülik azt, aki közvetlen alárendeltje valakinek, így aztán az ilyen munkakörben dolgozó alkalmazottak annyira szerencsétlennek érzik magukat, hogy feletteseik a minimális előzékenységre és hatékonyságra sem számíthatnak részükről; őket aztán senki ne nézze „lakájnak”! A gond csak az, hogy igazából valamennyien többé-kevésbé valakinek a szolgálatában állunk.... Szolgálatokat tenni anélkül, hogy szolgává legyünk, ez a játszma tétje, ez az igazi kihívás, akarom mondani, az igazi challenge!Ha a titkárnők el is tűntek, a munkájuk nem tűnt el velük együtt: azt részben nekünk kell elvégeznünk. Így aztán időnk jelentős részét olyan feladatok töltik ki, mint a szabadságon töltött napok nyilvántartása, a fizetés-elszámolások, a telefonok intézése, a szállodai helyfoglalások, a repülőjegyek beszerzése, az akták rendezése, a napi posta átnézése. Efféle jellegű tennivalóból annyi jut ránk, hogy ezek végül eszközből céllá alakulnak át. Bizonyított tény, hogy egy-egy poszt megszüntetésekor a korábban mások által végzett munka egyszerűen áttolódik valaki másnak az asztalára - így lesznek aztán ezekből a szerencsés „nyertesekből” afféle two in one alkalmazottak. Bár ma már a three in one alkalmazott sem ritka, mivel a hierarchikus szintek számának csökkentése következtében egyre kevesebb a főnök, tehát egy átlagkáder mind gyakrabban kényszerül arra, hogy a saját felettese és a saját titkárnője is ő maga legyen. Vállalati szentháromság, hallgasd meg irathegyek alá temetett kádereid könyörgését!Ám valójában soha nem voltunk olyan szabadok, mint e papírtengerben, mégpedig éppen a ránk rótt feladatok sokrétűsége és megfoghatatlan jellege miatt. Senki nem tudja, hogy pontosan mit is csinálunk: de ha valaki megkérdezi tőletek, eszetekbe ne jusson azt felelni, hogy csak aktákat tologattok ide-oda!

Nincs többé hatalom: használjátok ki!

„Megszűnt az irányítás, minden szétesik, oda a tekintély, az emberek nem tisztelnek már semmit, ennek rossz vége lesz, egy keménykezű emberre lenne szükségünk!” - sokszor hallhatjuk ezt a mondatot azok szájából, akik visszasírják a régi szép időket. A tekintély hiánya már nem csak a családok problémája; a tekintély úgy általában kiment a divatból. A pszichoanalitikusokat nyugtalanítja ez a kovadás (igen, szeretem a ritkán használt szavakat, amelyeket feletteseim nem értenek); a szülők aggódnak, a tanárok a hajukat tépik.

Én a kezemet dörzsölöm: nagy szerencse ez számunkra. Ha vállalati káder vagy, senki nem fog közvetlenül utasítani semmire; senki nem fog lehülyézni vagy kétbalkezesnek nevezni. A vállalatnál megengedő hangulat uralkodik, a kedélyesség kötelező. De ez ne tévesszen meg minket, az elnyomás ettől még létezik: a konszenzusban, a szent konszenzusban testesül meg. A lényeg az, hogy tartsuk tiszteletben a szabályokat, a rítusokat, a status quót: a vállalat számára a zökkenőmentes működés a legfontosabb; a célok és eszközök viszonylata megfordult.

Mit jelent ez a hétköznapi életben? A főnök elmondja a maga nem túl határozott véleményét, mindenki helyesel, esetleg vitatkozunk egy kicsit valami jelentéktelen részletkérdésről, miközben a jelenlévők többsége már azon töpreng, hogy mit fog majd vacsorázni, s végül egyetértésre jutunk. Mindenkit egy akarat vezérel: a csoport egységén nem eshet csorba. A vállalat ultra-soft világa nem az a közeg, ahol nevükön nevezik a dolgokat; és különben is, csak a bólogatójánosok juthatnak be a hatalom felsőbb köreibe. Értekezletek és megint értekezletek, és megintcsak értekezletek; vajúdnak a hegyek... De munka-e az, hogy feláldozzuk magunkat a csoportszellem és a kollektív racionalitás oltárán? Ugyan már, ne legyenek illúzióink! Mindig egyetérteni a többiekkel, ez pusztán súlyos teher, de nem munka.

A vállalat legfőbb célja az, hogy alkalmazottait arra ösztönözze, hogy maguktól vegyék a vállukra azokat a terheket, amelyeket normális esetben külső erőnek kellene rájuk kényszeríteni. Ez az új típusú nyomásgyakorlás nagyon emlékeztet az angol Jeremy Bentham által a XVIII. században kitalált, panoptikumnak nevezett börtön ravasz rendszerére. Ebben a benthami panoptikumban központi helyen létesített, jól álcázott őrbódéban üldögélő egyetlen foglár több száz vagy akár több ezer rabot is szemmel tud tartani; egyik rab sem tudja, hogy mikor esik rá az őr tekintete, sőt a foglyok még abban sem lehetnek biztosak, hogy figyelik-e őket egyáltalán, hiszen a láthatatlan fegyőr akár ki is szaladhatott a mosdóba. A filozófus Michel Foucault szerint ezzel a panoptikummal lehetne modellezni napjaink megfoghatatlan, polipkarú hatalmát - a vállalatoknál is, és máshol is.

Mivel nincs valódi, látható hatalom, és csak a mindent átfogó, személytelen hatalmi rendszert érzékeljük, megszűnik a vita lehetősége. A következő mondatot gyakran hallhatjuk olyan emberektől, akik nem értenek egyet a főnökük által rájuk kényszerített véleménnyel: „De ezt nem mondhatom meg neki csak úgy!” És mivel nem lehet semmit „csak úgy'” megmondani, végül senki nem mond semmit, vagy ha mégis, akkor az illető annyira becsomagolja a mondandóját, hogy a dolog éle elvész, és a tiltakozás is helyeslésnek hat. Egymás mögött sorakozó! Csak egyetlen fejet akarok látni - de hallani egy hangot se!

Munka sincs többé: szerencsére!

Akkor hát kik dolgoznak egyáltalán a vállalati világban? Eljött az igazság pillanata: nem túl sokan. Van erről egy nagyon tanulságos történet. Néhány francia nagyvállalat úgy döntött, hogy minden évben evezősversenyt (kormányos négyest) rendeznek, természetesen úgy, hogy a hajók legénysége az egyes vállalatok alkalmazottai közül kerül majd ki. Évekkel később aztán az egyik vállalat vezetőségének szemet szúrt, hogy már jó ideje mindig az ő hajójuk végez az utolsó helyen. A megdöbbentő felfedezést vizsgálat követte: megbíztak egy sportszakértőt, hogy derítse ki, mi lehet a sorozatos kudarcok oka. A szakértő többhetes vizsgálódás után elkészítette jelentését, amelyből kiderült, hogy a rendre utolsóként célba érő hajóban mindig négy kormányos és csak egyetlen evezős ült. A vezetőség eztán megkérdezte a vállalat egyik tanácsadóját, hogyan lehetne javítani az eredményeken. A tanácsadó a válasza a következő volt: motiválni kell az evezőst!Bármilyen hasonlóság létező vállalatokkal természetesen csak a véletlen műve lehet... A vállalat valójában leginkább egy mexikói hadseregre hasonlít: hatékonyságát nagyban csökkenti az a tény, hogy mindenki főnök - projektfelelős, teammanager - akar lenni, de nincs senki, aki hajlandó lenne végrehajtani a parancsokat.

Az iménti történet azt mutatja, hogy Franciaország olyan hely, ahol az emberek nem csinálnak semmit. A francia „kivételességnek” ez az egyik, kevéssé ismert oldala: Franciaországban az összmunkamennyiség a lakosság nagyságához képest hihetetlenül alacsony. Ennek felismeréséhez nincs szükség statisztikákra, elég, ha egy párizsi hétköznapon végigsétálunk a Boluevard Saint-Germain-des-Prés-en: járókelők tömege özönlik ide-oda, köztük rengeteg munkaképes korban lévő ember, akiknek elvileg az ország gazdasági erejét kellene növelniük. Csakhogy nincs rájuk szükség: a franciaországi termelékenység világviszonylatban is kimagasló. Ebből következően a dolgozók aktív időszaka alig harminc év, a munkanélküliek aránya tartósan magas, és májusban a munkanapoknak az ünnepnapok miatti átrendezése akár félhetes munkaszünetet is eredményezhet, ha az ünnepnap a hét közepére esik. A munkaidő csökkentése, a hosszú hétvége általánossá válása csak még tovább növeli a francia középszintű vállalati dolgozók szabadidejét.

De akkor miért panaszkodnak állandóan a vállalatok középszintű dolgozói, miért sírnak örökké, hogy semmire nincs idejük? Azért, mert ők azt állítják, hogy egyre többet kell dolgozniuk, és állandó lemaradásban vannak. El kell ismerni, ez néha igaz: mint már említettük, főleg az alvállalkozók vannak nehéz helyzetben, akiknek a rövid határidők és a nagyon szigorú minőségi követelmények kettős szorításában kell dolgozniuk. Aztán ott vannak azok a meggondolatlan alkalmazottak, akik vállalták a „terepmunkát”, vagyis közvetlen irányítói posztokon, ne adj' isten „ügyfélközelben” tevékenykednek, s akiknek éppen ezért állandóan a határidőkkel kell bűvészkedniük a piac és a szervezés harapófogójában. Köztünk szólva, mazochistának kell lenni ahhoz, hogy valaki ilyen körülmények között dolgozzon. Természetes, hogy aki elfogadja ezeket a munkakörülményeket, az kiteszi magát a karochi, a túlhajszoltság miatti hirtelen halál veszélyének (ez elsősorban Japánba pusztítja az elvileg még erejük teljében lévő vállalati kádereket), vagy szerencsésebb esetben a burn out, az örökös stresszből fakadó teljes kimerültség, kiégettség rémével kell szembenézni (ez főleg az angolszász országok vállalati alkalmazottainak betegsége).

A munka tehát oly egyenlőtlenül oszlik meg, hogy míg egy maroknyi rabszolga vért izzadva robotol, a többség békésen malmozik. A jó vagy közepes iskolákból kikerülő, a nagyvállalatok kényelmes és biztonságos posztjait kisajátító diplomás alkalmazottak tehát hazudnak, amikor azt állítják, hogy rémesen túlterheltek. Egyesek, a dörzsöltebbek ügyesen tudják tálalni a dolgokat, mint például az Air-France PDG-je, Jean-Cyril Spinetta, aki egy interjúban becsületére váló őszinteséggel vallotta be, hogy: „Időnként megengedek magamnak egy kis lazítást” - lefordítom: „Többnyire nem csinálok semmit, és ezért vállalom a felelősséget”. Meghalt a munka, éljen a munka!

A semmittevés művészete

Mivel az irodisták az idejükön kívül semmit nem adnak a vállalatnak, abból kovácsolnak erényt, hogy ők állandóan rendelkezésre állnak: és persze ezért is olyan elfoglaltak. Ebből is látszik, hogy ők aztán nem kímélik magukat. A németországi szemlélettel ellentétben, amely szerint az az alkalmazott, aki későn távozik a munkahelyéről, nem dolgozik elég hatékonyan, Franciaországban és sok más országban is megbecsüléssel övezik azokat, akik képesek este nyolcig-kilencig is bent maradni az irodájukban, amikor nagyon „be vannak fogva”. Merthogy ez azt bizonyítja, hogy az illető szereti a munkáját. Így aztán egyes nagyvállalatoknál gyakran találkozhatunk olyan emberekkel, akik a munkaidő vége után is még órákat töltenek el az irodájukban telefonálgatással, internetezéssel, fénymásolással, újságolvasással. Világos: amíg ezekkel foglalkoznak, addig sem kell dolgozniuk.

De a semmittevés valóságos művészet: tudnunk kell, hogyan tarthatjuk fenn a látszatot. Íme néhány hasznos tanács Scott Adams megkerülhetetlen könyve, a La principe de Dilbert (Dilbert törvénye) soraiból:

„Soha ne lépjenek ki a folyosóra üres kézzel, legalább egy dosszié legyen a hónuk alatt! A dossziékkal a kezükben közlekedőkről mindenki azt hiszi, hogy valamilyen fontos értekezletre sietnek. Azokról viszont, akik üres kézzel mászkálnak, azt gondolják, hogy a kávézóba igyekeznek, az irodából újsággal a hónuk alatt kilépőkről pedig mindenki tudja, hogy úti céljuk csak a mosdó lehet. Este soha ne felejtsenek el hazavinni néhány dossziét, hogy azt a látszatot keltsék, hogy még otthon is dolgozni fognak!”

Íme, a semmittevés művészete.

Azzal is eltölthetjük az időnket, hogy értekezletekre járunk, felcsipegetjük az információdarabkákat, majd továbbadjuk őket; ügyeljünk azonban arra, hogy semmiféle hozzáadott értékkel ne gazdagítsuk ezeket, mert az már munka lenne. Egy nemrégiben végzett amerikai vizsgálat szerint egy irodista naponta átlagosan nyolcvanöt e-mailt kap; már e számból is sejthető, hogy a többségük teljesen haszontalan. De az üzeneteknek ebben a lavinájában legalább három nagy előny rejlik: a vállalatnak lehetőséget ad arra, hogy több rendszergazdát is alkalmazzon, a levelezés leköti azokat, akik írják az e-maileket, és azokat, akik kapják ezeket.

Az ambiciózusabbak legfőbb törekevése többnyire az, hogy mindig rendelkezésre álljanak, valahányszor egy főnök elhalad az irodájuk előtt. Ez a mániája az Albert Cohen Belle du seigneur című, mitikus regényében szereplő kisstílű hősnek, Adrien Deume-nek is. Deume középkáder, akinek csak egy célja van: állandó megalázkodó hízelgéssel próbálja elérni, hogy „A” kategóriás alkalmazottá léptessék elő, s így bejuthasson a Népszövetség (Az ENSZ elődje, a de Gaulle tábornok által annyit kárhoztatott „hogyishívják”) vállalati kádereinek elitjébe. Ezalatt felesége, a szép Ariane természetesen felszarvazza őt; a szerencsés kiválasztott nem más, mint akinek a férj a talpát nyalja: főnöke, a ragyogó Solal. Ez is azt bizonyítja, hogy mind a regényekben, mind a nagy szervezetek világában természetszerűleg győz az igazság.

Vissza a lap tetejére