Érdekesség

A nagy nyári melegek időszakában egy üdítően friss hírt tett közzé a Reuters hírügynökség. A hír szerint nagy meglepetés érte a holland rendőrség tagjait, amikor egy 84 éves bácsika által vezetett autót állítottak meg ellenőrzésre.

Amennyiben egy biztosítótársaság fizetésképtelenné válik, a kötvénytulajdonosoknak és kedvezményezetteknek komoly veszteséggel kell szembenézniük, ha a biztosító nem tudja teljesíteni kötelezettségeit. A biztosítási garanciaalap (BGA) célja az, hogy a károsultakat az ilyen jellegű kockázatokkal szemben védje (részben vagy egészben). Amennyiben a pénzügyi szolgáltatót hivatalosan fizetésképtelenné nyilvánítják, a garanciaalap kifizeti a károsultakat, vagy biztosítja a szerződés folyamatosságát portfólió átruházással vagy más módon.

1. Hazánkban 2007. december 28-án hatályba lépett a viszontbiztosítókról szóló 2007. évi CLIX. törvény. Ha nemzetközi szerződés eltérően nem rendelkezik, e törvény hatálya kiterjed a Magyar Köztársaság területén a viszontbiztosítók által végzett viszontbiztosítási és azzal közvetlenül összefüggő tevékenységre, illetve a Magyar Köztársaság területén székhellyel rendelkező viszontbiztosító által e törvény felhatalmazása alapján végzett viszontbiztosítási és azzal közvetlenül összefüggő tevékenységre; a külföldi viszontbiztosító magyarországi képviselete által folytatott tevékenységre; a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete (PSZÁF) által ellátott, e törvényben meghatározott felügyeleti tevékenységre; valamint azon vállalkozások e törvényben meghatározott kötelezettségeire, amelyekre az összevont alapú, illetőleg a kiegészítő felügyelet kiterjed. E törvény rendelkezései a belföldi viszontbiztosító külföldön végzett viszontbiztosítási, illetve képviseleti tevékenységére abban az esetben terjednek ki, ha a tevékenység helye szerinti ország jogszabálya eltérően nem rendelkezik. E törvény hatálya nem terjed ki a biztosítók által végzett viszontbiztosítási tevékenységre, továbbá az állami megbízásból vagy állami garanciával végzett viszontbiztosítási tevékenységre. Viszontbiztosító részére a PSZÁF a tevékenységi engedélyt kérelemre nemélet-viszontbiztosítására, élet-viszontbiztosításra, vagy minden viszontbiztosítási tevékenységre adja ki. A viszontbiztosító, a külföldi viszontbiztosító magyarországi fióktelepe, képviselete a PSZÁF részére felügyeleti díjat fizet. A PSZÁF az általa kiadott alapítási és viszontbiztosítási tevékenységi engedélyről, annak módosításáról vagy visszavonásáról szóló határozatát haladéktalanul megküldi a miniszternek, a Magyar Nemzeti Banknak, a cégbíróságnak, a Gazdasági Versenyhivatalnak és a biztosítók, viszontbiztosítók szakmai érdekképviseleti szervezeteinek.

1. A klímaváltozás tapasztalható és várható hatásai

A rendkívüli események miatti gazdasági károk zömét a klímaváltozás okozza. Az éghajlatváltozás kedvezőtlen hatásai a gazdaság egészét átjárják – állapítja meg az Európai Bizottság felkérésére e témában született tanulmány. Az AEA Technology és a Stockholm Environment Institute által készített elemzés szerint a globális felmelegedés hátrányosan érinti az energiafelhasználást, a vízgazdálkodást, a mezőgazdaságot, az egészségügyet, az infrastruktúrát, az idegenforgalmat, a partvédelmet, de még a társadalmi magatartásformákat is. Akár már egy Celsius-fokos hőmérséklet-emelkedés is képes szélsőséges hatások kiváltására. Ha a melegedés három Celsius-fok alatt van, az eltolódásnak már akkor is a kedvezőtlen piaci hatásai kerülnek túlsúlyba, ennél is nagyobb hőmérséklet-emelkedésnél azonban a megszokott természeti folyamatok a világ számos pontján megszakadnak, leállnak – egyelőre beláthatatlan gazdasági következményekkel.

HVG könyvajánló

Mi a közös egy Barbi babában, egy Nokia telefonban és egy American Express bankkártyában? Mindhárom egy sikeres profitmodell, a Piramis Profit egy-egy mintapéldája. És mi köze egymáshoz az Intelnek, a Microsoftnak és Stephen Kingnek? Annyi, hogy mindegyik az Értéklánc-pozíció Profit modelljén alapszik.

MÉBOT XII. Kongresszus – Győr – 2007. október 18.

Mélyen Tisztelt Elnök Úr, Tisztelt Hölgyeim és Uraim, Kedves Kollégák!

A Mabisz és az egész hazai biztosítási szakma nevében tisztelettel köszöntöm a Magyar Életbiztosítási Orvostani Társaság XII. Kongresszusát, és a kongresszus résztvevőit, kedves vendégeinket.

Már megszokhattuk, hogy a MÉBOT éves Kongresszusa mindenkor jelentős eseménye a hazai biztosítási szakmának. Megszoktuk, s így most már el is várjuk!

A közérdekű lakossági szolgáltatások mindig is az európai döntéshozók érdeklődésének a középpontjában álltak. A magas színvonalú és elérhető szolgáltatások biztosítása lényegi kérdés mind szociális, mind gazdasági megfontolásokból. Éppen ezért fontos annak ismerete, hogy az uniós állampolgárok milyen tapasztalatokat szereztek a kulcsszolgáltatások igénybevétele során. Ezzel kapcsolatosan rendszeres tanulmányok készülnek az Európai Bizottság illetékes igazgatósága, a DG SANCO megbízásából.

Könyvajánló a HVG könyvek újdonságaiból

Bevezetés

Mi a projekt, és miért szerveződik át olyan sok vállalat azért, hogy projekteket irányítson? Miért vált a projektmenedzsment ilyen népszerű életpályává? A könyv 1. részében többek között ezekre a kérdésekre adunk választ.

Európa-szerte csökkent a befektetési kedv

Budapest, 2006. december 8. - A Befektetési Barométer 2006. őszi eredményei szerint Európában nőtt a megtakarításaik kamatoztatása céljából egyik befektetési formát sem választók aránya. A magyar lakosság minden eddiginél kevesebb megtakarításra számít az elkövetkező egy évben, s ezzel egyidejűleg a befektetési eszközökbe vetett bizalom is csökkent - állapítja meg a GfK Custom Research Worldwide és a Wall Street Journal Europe legfrissebb tanulmányából.

Már többször foglalkoztunk a telefonálással, mint az értékesítés egyik nélkülözhetetlen eszközével. Pontosabban a telefonálás diplomáciájával, illetve etikájával. Nemegyszer felhívtuk a figyelmet a telefonközpontosok ügyfélközpontúságának ellentmondó magatartására, hangnemére.

A hazai helyzet távbeszélő kártékonyságának bizonyítéka a „Cash-Flow”' című elit pénzügyi magazinban megjelent kritikus, de hiteles megállapítást tartalmazó cikk.

Ebből idézünk:

Rob Cross, Salvatore Parise és Keith Rollag

Ma az új belépőknek egészen más feladatokkal kell szembenézniük, mint 25 évvel ezelőtti elődeiknek – ehhez pedig új munkavállalói orientációra van szükség. A gyors, hatékony beléptetés, az úgynevezett "on-boarding" egyre inkább a kapcsolatépítésről, és nem a céges tréningekről és információátadásról szól. A menedzserek segítik új belépő alkalmazottaikat abban, hogy kiterjedt, stratégiai kapcsolathálózatot hozzanak létre, amelynek segítségével gyorsan felvehetik az iramot, és hamar úgy érezhetik, hogy a vállalat elfogadott, megbecsült tagjaivá váltak.

A Munkaügyi Szemle év végi számában arról az érdekes tényezőről folyó vizsgálatból közöltek részleteket, melyekben arra keresték a választ: vajon hamarabb jut-e álláshoz, könnyebb-e az előmenetele és jobban keres-e az, aki szép?Általánosságban a vizsgálat után arra következtetésre jutottak, hogy a munkahelyi előmenetelnél is többet segít, mint a személyes kapcsolatok vagy egy-egy érdekcsoporthoz tartozás, akinek külső tulajdonságai feltűnően vonzóak. Nemzetközi kitekintés szerint 1300 amerikai és angol nagyvállalat személyzeti igazgatójának 93 százaléka vélte úgy, hogy a külsőt fontosnak tartják, szerintük nemcsak a ranglétrán lehet jó megjelenésnek köszönhetően gyorsabban feljutni, hanem ugyanabban a pozícióban is pénzzel kimutatható a szépség jutalma. 5 százalékkal magasabb kereset társul az előnyös külsőhöz. Az amerikai egyetemen végzett kutatás során azt is bizonyították, hogy az a cég nagyobb forgalmat ér el, amelynek vonzóbb külsejű munkatársa van. A londoni egyetem kutatója szerint a 182 cm-nél magasabbak kereseti előnye 6 %.Nőknél a munkahelyi előmenetelnél nem feltétlenül előny a szépség, pontosabban a nőies megjelenés. A személyzeti vezetők többsége elismerte, hogy egy-egy szőke, nőies nőt inkább automatikus keresztkérdések pergőtüzébe fogják, mint barna hajú, hegyes állú konkurensét, hagyják, hogy hosszan meséljen személyes sikereiről.

Titkosítás és adatrejtés című könyvét nyitja meg és teszi ingyenesen hozzáférhetővé weboldalán a NetAcademia Oktatóközpont. A saját fejlesztésű webkönyv-technológiával publikált, közel 400 oldalas szakkötet a titkosítás területének átfogó bemutatását célozza.

Virasztó Tamás Titkosítás és adatrejtés - Biztonságos kommunikáció és algoritmikus adatvédelem című, a NetAcademia Oktatóközpont gondozásában megjelent könyve mostantól ingyenesen lapozgatható a weben. A NetAcademia Oktatóközpont által kifejlesztett webkönyv-technológiának köszönhetően a titkosítási és adatrejtési technológiák iránt érdeklődők a http://www.netacademia.net/konyv/kripto.asp oldalon férhetnek hozzá a teljes kötethez, mely konkrét példákon keresztül mutatja be a titkosítás fejlődését és a napjainkban használt algoritmusokat. A nyomtatott változatban is kapható könyv a szerző több mint 4 éves kutatómunkájának eredménye.

A webkönyv-technológia

A cég eredetileg a Google Book Search szolgáltatásán keresztül szerette volna közkinccsé tenni a kötetet, de mint kiderült, a Google a magyar nyelvű könyvek megjelenítését egyelőre nem támogatja, ezért voksolt a vezetés egy új megoldás létrehozása mellett. A NetAcademia által kifejlesztett webkönyv-technológia lehetővé teszi, hogy az interneten keresztül bármilyen könyv megjeleníthető és a hagyományos kötetekhez hasonlóan lapozható, olvasható legyen. A megoldás ugyanakkor egy szabadszavas keresővel is kiegészül, így a kötet teljes tartalmában kulcsszavas keresések hajthatók végre.

FigyelőNet - 2006. március 8.

Michael Lewis a szem- és fültanú bemutatja, hogyan működik valójában a Wall Street. „Brókerpóker” című könyvében lerántja a leplet egy megdöbbentő korszakról és arról, hogyan tanulta meg egy hatalmas befektetési bankban, miként lehet nagyot kaszálni.

Sheila Wellington

Könyvespolcaink minden ősszel roskadásig megtelnek a legújabb könyvterméssel, olyan kötetekkel, amelyek tanácsokat adnak a nőknek, hogyan emelkedhetnek az üzleti élet csúcsaira. Új tréningprogramok indulnak a nők képzésére. Képezik őket, hízelegnek nekik, unszolják és motiválják őket, hogy találják meg a saját hangjukat, tanuljanak meg tárgyalni, üzleti kapcsolatokat építeni, megfelelően öltözni és beszélni, vagy hogy miképp találjanak maguknak mentort. Ez azért van így, mert még mindig igen kevés nő van az üzleti élet csúcsain. A Fortune 500-as listáján szereplő cégeknél a legjobban keresők között csak 5,3% a nők aránya, a Fortune 500 cégek igazgatótanácsi tagjainak mindössze 13,6%-a nő, és kevesebb mint 16%-a felsővezető.

A nők a meglévő munkaerő 47%-át alkotják. Persze a nők – akiknek aránya a felsőoktatásban már egy ideje több, mint a férfiaké, a jogi és orvosi karokon pedig a férfiakkal egyenlő arányban vannak jelen – bizonyára nincsenek teljesen híján az elkötelezettségnek és képességnek, hogy karrierjüket menedzseljék.

Biztosan van valami, amit a mindentudó üzleti vezetők jobban csinálnak... vagy valami, ami több, mint amit a szépreményű szerzők nyomtatott szellemi táplálékként tukmálnak ránk.

Vajon mit tehetnek a vállalatok, hogy beléptessék és a továbbiakban támogassák a cégnél munkavállaló nőket? Az alábbiakban ezt a témát járjuk körül.

Szilárd alapokon

Az első lépés ahhoz, hogy a vállalat hatékonyan kezelje a rendelkezésére álló tehetséges munkaerőt az, hogy mobilizálja a vezetőség támogatását és biztosítja, hogy az valódi támogatás legyen. A nők karrierjének támogatása nem merül ki abban, hogy emlékeztetőket bocsátunk ki vagy feminista kampányokat indítunk. A felső szintű vezetés támogatása és határozott elkötelezettsége is elengedhetetlen. Újra és újra egyértelművé kell tenni: a vállalat érdeke, hogy minden jó munkaerőt kihasználjanak, függetlenül attól, hogy a munkavállalónak milyen az alakja vagy a bőrszíne. A kommunikáció kulcsfontosságú tényező.

A tények ismertetése

Az első lépés az, hogy kiderítsük, valójában mi a helyzet a nőkkel a menedzsmentben. Időről időre elcsodálkozom, hány olyan cég van, amely nem elemzi a saját adatait, vagy ami még rosszabb, nem is igazán érzékeli, hol dolgoznak női vezetők a cégen belül. Támogató pozíciókba rekesztik a nőket, nem vonják be őket a profittermelésbe – vajon miért? Valójában tudatos választás és döntés eredményeképpen teszik mindezt?

Miért van az, hogy egyes vállalatok tudnak felsővezető nőket toborozni, mások pedig nem? Vajon a munkaerő-toborzók és ügyvezetők csak akkor ismerik fel a tehetséget, ha úgy néz ki, ahogy ők, ha úgy beszél, ahogy ők beszélnek, és az egyetemeknek, üzleti iskoláknak ugyanazon szűk körében diplomázott, ahol ők tanultak? Sajnálatos módon egyes cégek mintha nem vennék észre, hogy munkaerő-toborzási forrásaik kiapadóban vannak.

Ráadásul számos vállalat nem is ismeri fel, hogy a ranglétra melyik szintjén akadnak el a nők. Általában a hatalmi piramis egyharmadánál, a csúcsvezetőnél három szinttel lejjebb. Azt várhatnánk, hogy esetleg érdekli őket, vajon miért van ez így – az igazság azonban az, hogy ezeknél a vállalatoknál nemcsak hogy nem kérdezik, de nem is igazán tudják, mi a valós helyzet.

Hasonlóképpen, amikor programokat indítanak a nők tehetségének hasznosítására, az eredményeket gyakran nem rögzítik, és nem követik, a hatást pedig gyakran nem is értékelik. Érthetetlen, hogy miért dobnak el a vállalatok ilyen rendkívüli lehetőséget.

Több kérdést is feltehetnének a vállalatok: Milyen ponton, milyen szintekről és miért lépnek ki a nők a cégtől? Továbbá, mi tarthatta volna őket tovább az adott állásban? Amikor elhagynak egy-egy céget, gyakran elmondják a HR-nek, hogy kilépnek a munkaerőpiacról, és otthon maradnak. De valóban ezt teszik, és ha igen, milyen hosszú ideig maradnak otthon? Milyen céghez lépnek be, amikor visszatérnek a munkaerőpiacra? Jelentős kutatások dokumentálták, hogy a legtöbb nő más vállalathoz lép be, olyan céghez, amelyről feltételezi, hogy nagyobb lesz a játéktér, és a saját élete feletti önrendelkezési joga.

Más szóval, a vállalatok sok mindent mérnek, lényegében szinte mindent – a költségeket és a profitot az utolsó fillérig, az időráfordításokat pedig az utolsó másodpercig kiszámítják, de amikor a vezető funkciókat betöltő nőkről kerülnek elő adatok, sok férfi meglepődik az eredmények láttán.

Munkahelyi rugalmasság: nem csak női kérdés

A házasságok 60%-ában – beleértve a már nyugdíjas házaspárokat is – mindkét fél munkaviszonyban áll vagy állt. Nem csak a nők értékelik a rugalmasságot. Ezt férfi és női válaszadókkal készített munkahelyi felmérések időről időre bizonyítják. Ez a nézet minden új generációval hangsúlyozottabban jelenik meg. A részmunkaidő, az alkalmankénti otthoni munkavégzés lehetősége, és az időszakos hosszabb szabadság biztosítása a munkavállalók részére nem lehetetlen. Nemcsak, hogy bizonyítottan csökkenti a fluktuációt, de az is tény, hogy ezek a lehetőségek egyre nagyobb mértékben, mágnesként vonzanak olyan férfiakat és nőket, akik szeretnék, ha munkájuk és magánéletük is kiegyensúlyozott lenne.

A legtöbb ember – nők is, férfiak is – akik kihasználják a rugalmas munkarend adta lehetőségeket, cserébe készségesen hajlandók hasonló rugalmasságra.

Felelősség

Semmi nem fog igazán változni a női felső vezetők esetében, hacsak a haladást – vagy annak hiányát – pontosan nem mérik, és a jutalmazás nem az eredmények alapján történik. Fogadjuk meg egy kiváló csúcsvezető tanácsát: "Ismerjük el őket, jutalmazzuk meg őket, ez meggyőzi az eszüket is és a szívüket is." Akár pénzről van szó, akár nyilvános dicséretről, az emberekre hat a jutalmazás motiváló eszköze, és nemigen szeretik a kritikát. Vagyis pontosan kövessük az eredményeket, mérjük a változásokat – és vegyük figyelembe, hogy ez hosszú távon kemény munkát kíván! Tartsuk szem előtt, hogy amennyiben mindez egyszerűen megoldható lenne, a női vezetők aránya nem csupán 15% lenne az amerikai gazdaság minden ágazatában!

Az ellenállás nem meglepő reakció

Ha elkezdünk változásokat előidézni a nők munkahelyi pozíciójában, ne lepődjünk meg, ha ellenállásba ütközünk! Az ellenállás a változásra adott természetes reakció.

Ne nyomjuk el a panaszokat, és ne büntessük meg az ellenállókat! Ez esetben is a kommunikáción van a hangsúly. Vegyük rá a felsővezetőket, hogy közvetlenül kifejezzék elkötelezettségüket a változás mellett, és dicsérjük meg azokat, akik haladást értek el a vállalat céljainak támogatásában. A felső vezetés aktív résztvevőjévé válhat az elért sikereknek és kedvező hatásnak.

Fontos a tények pontos ismertetése, a számadatok ismételt közzététele. Az adatokkal kapcsolatban nincsenek kétségek, a pletykafolyam elapad, nő a vezetői pozíciót betöltő nők száma és aránya.

Újra meg újra az érintettek elé kell tárni az üzleti szempontokat – indokoljuk meg, miért jó a vállalatnak a nők előléptetése! Hangsúlyoznunk kell, kik az ügyfeleink. Figyeljük meg, milyen stratégiát alkalmaztak versenytársaink! Egy kis verseny pezsdítően hathat a munkavállalókra.

Bármit is teszünk, mindenképpen csapatunk tudtára kell adnunk, hogy a tehetség előléptetése nem önkényes kvóták alapján történik. Ki kell fejtenünk a képességeket, az eredményeket és az okokat, amiért bizonyos embereket előléptettünk.

Ez tehát a nők tudatos karriermenedzsmentjének módszertana. Persze ez a gyors áttekintés nem segít sokat az üzleti vezetőknek abban, hogy megváltoztassák a világot. De éppen ideje, hogy a képességfejlesztés hangsúlya áttevődjön arról, hogy mit kell tenniük a nőknek, arra, hogy mit kell tenniük a vállalatoknak. Csak így lehet a diverzitásra törekvés kinyilatkoztatásából a feladat tényleges teljesítése felé elmozdulni.

A nők belépést nyertek az üzleti élet területére, a menedzsment- és szakértő gárda alsóbb szintjein szinte egyenlőséget értek el. Most előrelépésükre és fejlesztésükre van szükség.

A XXI. században, ahol a tudásnak és az ötleteknek van elsőbbségük, a nem egyszerűen nem lehet korlátozó tényező.

Érzelmi bankszámla

A téma jelzője, mármint az, hogy érzelmi - valóban váratlan, noha az „Önfejlesztés kézikönyve” alcímű vaskos kötetben (Bagolyvár Kiadó) találtunk rá okos szerzői magyarázatot. Stephen R.Covey foglalkozik a problémával és a szakszerű megfogalmazás mellett szakmabeli szülői tanácsként is elgondolkodhatunk megállapításain. A lényeg, hogy a megállapítások a fiatalkorúak és az „ezüst-korban” magukra maradt idősek számára több hasznos tanáccsal szolgálnak.

Bevezetés

Talán úgy is kezdhetném, hogy már az ókoriak is... Nem lenne túlzás, hiszen már akkor is voltak olyan helyzetek, amikor olyan üzenet megalkotása volt a cél, aminek értelmét csak a beavatottak tudták megfejteni. Egyszóval titkosításra volt szükség. Vajon hány háború, cselszövés és kivégzés múlt a titkos üzenetek célba jutásán, célba nem jutásán vagy azon, ha olyan valaki fejtette azt meg, akinek nem kellett volna? Napjainkban sem más a helyzet, azonban jóval több feladatunk van, igaz, a rendelkezésre álló eszközök is többet tudnak, és jóval biztonságosabbak.

Majd 130 évvel ezelőtt két holland vegyész testvérpár gondolt egyet és feltalált egy olyan élelmiszer színezőanyagot, mely elindította az Océ-t a világhírnév felé. (Ez a színezőanyag a margarint teszi eladhatóvá manapság).

Patricia Wallace

"Az a legjobb vezető, akit az emberek alig vesznek észre; aki amikor elvégezte a munkáját, és elérte a célt, azt mondják: »Megcsináltuk.«"

Lao-Ce kínai filozófus semmit sem tudott azokról a kihívásokról, amiket a globalizált és netcentrikus világ állít a mai vezetők elé. De felismerte, hogy a tehetséges emberek akkor végzik a legjobban a munkájukat, ha azt a magukénak vallhatják. A munkaerő lelkesítése, a legjobb teljesítményre ösztönzés, a Lao-Ce által leírt szellemiség megteremtése ma nagyon komplex feladat. Az internet korában megváltozott a munkaerő, és a hatékony vezető már nem támaszkodhat a múltbeli stratégiákra.

A sokféleség új értelmezése a munkaerőpiacon

A humán erőforrás szaknyelvén a sokféleség a munkaerő szempontjából tipikusan a demográfiai jellegzetességek heterogenitását jelenti. Az egyre nagyobb mértékű etnikai sokféleség például évtizedekig fontos trend volt a vállalatoknál. A demográfiai diverzitás más tendenciái is kritikus elemmé válnak. Az életkor jó példa erre. Az emberek hosszabb ideig élnek, és saját elhatározásukból minden eddiginél tovább dolgoznak. Így a vezetők beosztottjai között akár 50 év korkülönbség is lehet. Előfordulhat, hogy egy ember, aki még Franklin Roosevelt elnöksége idején született, egy csoportban dolgozik egy húszéves fiatallal, akinek emlékezete csak Bill Clintonig terjed. Tudásbázisuk, élettapasztalatuk és értékrendszerűk különbsége számottevő, akkor is, ha ugyanahhoz az etnikai csoporthoz tartoznak.

A kulturális és vallási különbségek szintén egyre jelentősebbek a munkaerőn belül, és azok a szokások, amelyek egykor úgy honosodtak meg a munkahelyeken, hogy a legtöbben ezt alig vették észre, manapság egyre ritkábbak lesznek. A szokásos ünnepi időszak – november elejétől, Hálaadástól újévig – kevesebbet jelent számos alkalmazottnak, akik más ünnepeket ünnepelnek, például az őszi indiai Diwali fesztivált vagy a ramadánt, amit a muszlim naptár kilencedik hónapjában tartanak. A kulturális és vallási sokféleség számos alapvető kérdést hoz felszínre, amelyek hatással vannak a munkahelyre és a vezetők magatartására is. Például az, hogy rokonok számára munkát szerezzenek, elvárás bizonyos kultúrákban, míg mások számára botrányos nepotizmusnak számít.

Változatos munkaerő-piaci kapcsolatok

Az alkalmazottak és munkaadók közötti változó viszonyok újabb csavart hoznak a munkaerő diverzitásába. Az, hogy valaki egy adott cég alkalmazásában áll, régebben meglehetősen szűk jelentést hordozott. Azt jelentette, hogy az alkalmazott fizetést, jutalmat kap, személyügyi szempontból számításba veszik, munkahelye biztos, van felettese, akinek jelentési kötelezettséggel tartozik, vannak munkaköri kötelességei, teljesítményét értékelik, előléptethetik, betegszabadságra mehet, van rendes évi szabadsága is, és nyugdíjterheit is fizetik... Ez a megállapodás bizalmi kapcsolatot hozott létre a munkáltató és az alkalmazott között, amibe beletartozott az elkötelezettség és akár az élethosszig tartó foglalkoztatás is. A '80-as években, Japánban ez a fajta munkáltatói, munkavállalói viszony még mindig gyakori volt a diplomások között. A Sony egyik mérnöke így mutatkozott be: "Üdvözlöm. Matsumoto vagyok a Sonytól" – ezzel is kiemelve elkötelezettségét. Matsumoto nagyon keményen dolgozott, ő is és családja is a Sony más alkalmazottaival és családjaival jártak össze, gyakran a cég által szponzorált eseményeken. A Sonyhoz tartozás munkaköri leírást, megbecsülést és biztos jövőt jelentett számára. Cserébe a Sony vezetői mindig számíthattak arra, hogy Matsumoto elvégzi a feladatát.

Ez a fajta munkaadói-munkáltatói viszony az internet korában sokkal ritkább jelenség lett. Manapság az emberek tehetségükkel és képességeikkel a cég munkájához számos különböző munkaviszonyban járulhatnak hozzá. Számos munkavállaló határozott idejű szerződéssel dolgozik a vállalatnál, miután önálló vállalkozó lett. Egyesek, különösen azok, akiknek piacképes tudásuk van, ezt a lazább, sokkal rugalmasabb viszonyt kedvelik, munkaadóikhoz, ügyfeleikhez nem kötődnek olyan szorosan, mivel szabadon választhatják meg projektjeiket, munkakörnyezetüket és kollégáikat. E jelenségre válaszul világszerte professzionális munkavállalói szervezetek jöttek létre, hogy összehozzák a szabadúszókat azokkal a vállalatokkal, amelyeknek szükségük van a szaktudásukra.

Az egyazon vállalaton belüli emberek munkaügyi kapcsolatai is változatosabbak lettek a céges kivásárlások, cégegyesítések, outsourcing és más üzleti lépések miatt, amik révén keverednek azok a munkavállalók, akik még más rendszerben szerződtek a céghez. A két munkavállalói csoport egymás mellett létezik, gyakran ugyanazt a munkát végzi, bár teljesen más foglalkoztatottsági viszonyban.

Ma nagyon különböző emberek dolgoznak egymás mellett, vannak egymással alá-fölé rendeltségi viszonyban a vállalat hierarchiájában. Nem csak etnikai vonatkozásban, kultúra, vallás, életkor és más demográfiai jellemzők mentén, hanem meglepően változatos foglalkoztatottsági viszonyaik tekintetében is különböznek. Hála a globalizációnak és az internetnek, a munkaerő a világ bármely részén, rendkívül szétszórt földrajzi eloszlásban is elhelyezkedhet.

A munkaerő földrajzi eloszlása; a virtuális alkalmazott

A magasba szökkent ingatlanárak, a rendkívül magas ingázási költségek, valamint az outsourcing és offshoring előnyeit kihasználva minden szinten vannak olyan beosztottak, akik ritkán járnak be az irodába, vagy még sosem voltak ott. Ez a trend a világháló növekvő potenciáljából adódik, abból, hogy támogatja az együttműködő technológiákat és a virtuális munkahelyet. A heterogenitás minden más formájával együtt a munkaerő diverzitásába már a földrajzi és fizikai jelenlét is beletartozik.

Ez a fajta szétszórtság számos szituációban előfordulhat, amelyek mindegyike más-más kihívást jelent a vezetők számára. Bár a menedzsereknek nehézséget okozhat a személyes találkozók időpontjának egyeztetése, az alkalmazott gyakran kapcsolatba lép kollégáival, hogy hatékony munkakapcsolatot tartsanak fenn. A távmunkások – akár a város másik végéről, akár a fél világon túlról dolgoznak – sokkal nagyobb teljesítménymérési kihívást jelentenek, nagyrészt azért, mert ritkán találkoznak személyesen vezetőikkel és kollégáikkal, ha egyáltalán találkoznak.

A távmunka előnyei mind a munkavállalók, mind a menedzserek számára jelentősek. A menedzser számíthat bizonyos képességekre, például jogi vagy műszaki szakemberekre specifikus projektekhez, anélkül, hogy fel kellene vennie valakit vagy az útiköltségét fizetnie. Ugyanakkor a távmunkásnak is megvan a választási lehetősége, hogy utazzon vagy otthon maradjon, és a technológiára támaszkodva tartsa a kapcsolatot munkaadójával. A távmunka mégis olyan kihívást jelent, amiknek egy részét még a fejlett technológiával sem könnyű megoldani.

Vegyünk például egy globális szoftverfejlesztő céget, amelynek fejlesztői Londonban, Bostonban és az indiai Bangalorban helyezkednek el. Az alkalmazottak a nap huszonnégy órájában dolgozhatnak, mert az egyik helyen a munkaidő vége előtt nem sokkal talált hibákat másnap reggelre a másik csapat egy másik időzónában már ki is javíthatja. Gyakran vannak egymással kapcsolatban e-mailen és időnként videokonferenciát is tartanak, így össze tudják egyeztetni az idejüket.

Az egyre kifinomultabb technológiák ellenére, ezeknek a teameknek nehézséget jelent a munka koordinálása, és gyakran hosszabb ideig tart a problémák megoldása, mint amennyi idő alatt azt megoldotta volna egy olyan csapat, amelynek tagjai egy helyben dolgoznak. Az emberek gyakran alakítanak ki erős és hatékony munkakapcsolatot azokkal, akikkel egy helyen dolgoznak, de a távmunkásokkal való kapcsolatuk törékenyebb és könnyen megszakadhat. Kutatások ennek több okát mutatták ki, köztük azt a tényt is, hogy azok, akik egy helyen dolgoznak és laknak, gyakrabban kommunikálnak és több nem verbális gesztust váltanak, ami fokozza a megértést.

Ráadásul az emberek nem verbális jelekkel kommunikálják a jelentéseket is: mosollyal, kacsintással, grimaszokkal, vállrándítással... Az egy helyen dolgozó csapattagok tudatában vannak egymás jelenlétének, akkor is, ha éppen nem szemtől szemben állnak egymással. Tudják, hogy egy különleges ismeret birtokában levő kollégájuk a szomszéd irodában van vagy éppen kávészünetet tart, és azt is, hogy akár azonnal megkérdezhetik, ha valamit sürgősen meg kell oldaniuk. A "Van egy perced?" gyakori kérdés kollégák között, akiknek információra van szükségük, de nem akarnak várni, amíg e-mailben megjön a válasz.

A földrajzilag eltérő helyen dolgozó munkaerő a menedzserek számára a személyzeti politikával és a javadalmazással kapcsolatos problémákat is felvet. Persze a multinacionális vállalatoknál eddig is volt egyenlőtlenség a fizetésekben, juttatásokban és munkakörülményekben. Az internet azonban újabb elemet ad ehhez. Most, hogy különböző országokból származó embereket jelölnek ki virtuális csapatmunkára, szorosabb, a nemzeti hovatartozás határain átívelő kapcsolatot alakíthatnak ki. Így az egyenlőtlenségek nyilvánvalóbbak, és szélesebb körben ismertté válnak.

A vezetés feladatai az internet korában

A vezetés az internet korában – amikor a munkaerő változatos és földrajzilag szétszórt lett – új megközelítéseket és képességeket követel. A vezetőnek előszór is fel kell ismernie, hogy a munkaerő összetétele, motivációi és természete valóban változik, és azok a stratégiák, amelyek a múltban jól működtek, könnyen lehet, hogy ma már nem vezetnek sikerre. Ez az alkalmazkodási képesség némi kockázatot rejt magában. Hiszen azok, akik mögött sikeres vezetői múlt van, lehet, hogy nem reagálnak a változásokra megfelelően. Ezért ugyanazokat a módszereket alkalmazzák, amelyek a múltban már beváltak.

A vezetőknek sokkal nagyobb jártasságra kell szert tenniük az internet használatában és megismerésében. A munkaerő földrajzi szétszórtsága azt jelenti, hogy a vezetőknek akadály nélkül, szakértőként kell használniuk a világhálót mint kommunikációs eszközt, és tökéletesen kell érteniük, hogy ez megváltoztatta a kommunikáció természetét. Az internet a kapcsolattartás kényelmes és olcsó módszere, és közösséget épít a földrajzilag egymástól távol dolgozó munkatársak kőzött. Globális elérhetősége lehetővé teszi, hogy a vezetők közvetlenül kommunikáljanak az emberekkel a vállalat minden szintjén, és azon túl is, például más részvényesekkel.

Mindazonáltal az internet teljesen más kommunikációs médium azokhoz képest, amiket a vezetők a múltban használtak. A hibák, baklövések hatékony erősítője, és a töröltnek hitt üzenetek megbízható tárhelye. Egy néhány kollégának átküldött átgondolatlan levél korlátlanul továbbküldhető az egész vállalat összes címhelyére, sőt azon túl is – a részvényeseknek, a sajtónak, a versenytársaknak, az igazságszolgáltatás intézményeinek. A világháló egyben kiegyenlítő tényező is, mert bármely alkalmazott bárkinek küldhet üzeneteket a cégen belül és kívül is. Ez a laposabb szervezeti struktúrákat támogatja, akkor is, ha a vállalatot eredetileg hierarchikusabbra tervezték. A nethez értő vezetői képesség elvárt, de minél változatosabb a munkaerő, annál nagyobb kihívást jelent. Például rendkívüli mértékben eltérő lehet a formalitás és az informalitás igénye az alkalmazottak között. A kaliforniai marketingigazgató semmi kivetnivalót nem talál egy "Hé, fiúk..." kezdetű üzenetben, miközben egy tajvani menedzsert megdöbbenthet az ilyen fokú bizalmasság, és a cégtől teljesen más hangnemet vár el.

A vezetőbe és a munkatársakba vetett bizalom mindig is kritikus elem volt és marad, amit a vezetőknek támogatniuk kell. Az internet korában azonban a bizalomépítés eszközei is változnak. Szükség van arra, hogy megértsük, hogyan használhatjuk ki a legjobban az információ- és távközlési technológiát, és ismerjük ennek korlátait. Kutatások azt mutatták, hogy azok, akik sosem találkoztak személyesen, sokkal nehezebben tudnak olyan bizalmat kialakítani egymás között, ami az erős munkakapcsolathoz szükséges. A technológia segít, de a bizalomhoz érintkezés kell. Furcsának tűnhet az internet korában, hogy egy vállalat többet költ vállalati piknikekre és éves konferenciákra, mint korábban, de ezek az események megadják az egymástól távol dolgozó és nagyon eltérő hátterű kollégáknak az esélyt, hogy személyes kapcsolatokat építsenek, amelyekre szükségük van, hogy gördülékenyebben menjen a közös munka.

A munkaerő változatossága miatt a vezetőknek át kell gondolniuk az ösztönzők és a javadalmazás kérdéseit is. Mi számít értéknek a vállalat dolgozói számára, és hogyan változott az értékrend? Nem lényeges már a sarokiroda annak, aki inkább az internetes kapcsolaton keresztül való bedolgozást választja, vagy akinek egy alkalmanként használt közös íróasztal (hot desk) is megfelel. A kulturálisan és vallásilag is változatos munkaerő értékelheti az ünnepnapok megtartásában való rugalmasságot. A tudásmunkás, a tudásbirtokos szellemi munkatárs, akinek a cégen kívüli szakmai elismerés fontosabb, mint a fizetésemelés, talán jobban értékeli, ha konferenciákon vehet részt, vagy támogatják a kutatásban és publikálásban. A Google például rendkívül változatos béren kívüli juttatásokat és ösztönzőket ad alkalmazottainak, a masszázsterápiától a jógán és a gyermekmegőrzésen át, egészen a sportolás támogatásáig, a mérnökök pedig a munkaidő 20%-ában az őket érdeklő projekteken dolgozhatnak.

A sikeres vezetési stílusokban nagy eltérés mutatkozhat, és nincs olyan stílus, ami mindenkinek mindig megfelel. Az átalakító vezető, aki a vállalat mágneses pólusává válik, és szenvedélyes elkötelezettséggel motiválja az alkalmazottakat, olyan típus, akit gyakran mutat be a sajtó. Merész és látnoki, gyakran inkább szellemi vezető, mint operatív menedzser. Ez a megközelítés rendkívül hatásos lehet, de nagy bukásokhoz is vezethet. Vegyük például a '90-es évek frissen alapított high-tech cégeit. Hatalmas összegeket tudtak szerezni kockázatitőke-befektetőktől működési költségekre, miközben alkalmazottaikat – jórészt fiatal technika-zseni friss diplomásokat – főként részvényopciókkal fizették. Amikor a tőkeforrások elapadtak, és a részvényértékek csökkentek, ez a vezetési stílus elvesztette vonzerejét.

A Lao-Ce definíciójában, a fejezet elején megfogalmazott legjobb vezetői stílus nagyon hasonlít ahhoz, amit ma szisztematikus vezetésnek nevezünk. Ez a megközelítés arra törekszik, hogy minden alkalmazottban fejlessze a vezetői tulajdonságokat, ahelyett, hogy a vezetést kizárólag a CEO és a felső vezetés feladatának, privilégiumának tekintené. Azt hangsúlyozza, hogy segíteni kell mindenkit, hogy felelős, autonóm munkavállaló legyen, aki önállóan tud cselekedni, és olyan döntéseket hoz, amelyek a vállalat céljait szolgálják. Az internet korában a CEO dolga megtalálni annak módját, hogy minden munkatárs esetében kialakuljanak ezek a képességek, ahelyett, hogy mindent ő akarna irányítani. Egy olyan korban, amikor a munkaerő egymástól nagy távolságban dolgozhat, és rendkívül változatos – gyors helyszíni döntéshozatalra van szükség. Bár ez esetben a csúcsvezető inkább a háttérben marad – és nem nyilatkozik minden nap a sajtóban –, azért a cég munkavállalói ugyanazt a közös sikerélményt élhetik át: "Ezt mi csináltuk!"

A fenti témára figyeltünk fel dr. Heinz Rolf Lücjert „Félelem és pánik” című tanulmánykötetében. Feltételezve, hogy szakmabeliek között is akadnak, akik ezt a tévhitet vallják, az alábbiakban tájékoztatást adunk a kötetből (Trivium Kiadó). A testes kötetből kiderül, hogy a félelemnek nemcsak destruktív, romboló hatása lehet.

A félelem mint hajtóerő a megállapítás szerint: a félelem valóban korlátok közé szorítja élményeinket, magatartásunkat, boldogtalanná és magányossá tehet bennünket. Aki nagyon félős, visszahúzódik minden kapcsolattól, töprengővé és szorongóvá válik, kétségbeesésre hajlamossá tehet bennünket. Ha a félelem azonban csak kisebb mértékű, az félénkséget, habozást, bátortalanságot, hosszabb idő alatt pedig szokássá vált gyámoltalanságot eredményezhet.

Csányi Vilmos olyan tudós, aki nemcsak a szakmájabeliekhez beszél, hanem humánetológiai kutatások eredményeit és ezek tanulságait köznapi nyelven is megfogalmazza. Ennél többet is tesz: gondolkodó emberként a biológia és az etológia felismeréseit közismert társadalmi jelenségekre is alkalmazza, a kultúra és az erkölcsi értékek mellett elkötelezett közéleti szereplőként határozott javaslatot tesz egy sor közös gondunk megoldására. Ha az ő szemszögéből figyeljük a politika működését a globalizált tömegtársadalomban, a tudományos kutatás magyarországi helyzetetét, a csoporton belüli és kívüli agressziót, az erkölcs biológia alapjait, hogy csak néhányat emnlítsünk a kötet fontos témái közül, sok mindent megérthetünk a világról és a világban elfoglalt helyünkről, önmagunkról. A kötet (Ulpius-ház) Csányi Vilmos utóbbi fél évtizedben írt közéleti cikkeiből - ahogy ő mondja - „apró írásaiból” ad bő válogatást.

Az átfogó tanulmányt (Bagolyvár Kiadó) jelentette meg a pozicionálásról szóló elméleti és gyakorlati tényekkel érvelve.

Az osztrák szövetség időszakos kiadványában1 megjelent interjú az EU Bizottság stratégiájáról

– Mit tervez a Bizottság az elkövetkező években a pénzügyi szolgáltatások területén? Ezzel kapcsolatosan a VVO2 2007. március 6-án dr. Terták Elemérrel, az Európai Bizottság DG MARKT3 Igazgatósága Pénzügyi Szervezetek részlegének igazgatójával készített interjút.

– Tisztelt Doktor Terták Úr! A pénzügyi szolgáltatások, bár a legfontosabb gazdasági szektorok közé tartoznak, mégis rendkívül megterheltek. Van kilátás a könnyítésre?

– Az európai állam- és kormányfők tavaszi csúcstalálkozóján az a döntés született, hogy 2012-ig a vállalkozások adminisztratív terheit 25%-kal csökkentik. Ebből a biztosítótársaságok is profitálnak majd. Mindemellett nem deregulációról, hanem arról van szó, hogy a folyamatok hogyan tehetők hatékonyabbá. A szövetségekkel is keressük a kapcsolatot, hogy a piacok véleményét megismerjük.

– Az elkövetkező évek súlypontja az "egyéni ügyfelek piacának integrációja". Miért forszírozza a Bizottság éppen ezt a területet?

– Ennek két oka van. Először: a vállalkozói partnerek körét 1999–2004 között 42 intézkedéssel optimalizálták a "Pénzügyi Szolgáltatások Akcióterve" ("Financial Services Action Plan") címszó alatt, kézzelfogható eredmények bizonyítják ennek a hatását. Itt említem meg pl. a biztosításközvetítői vagy a nyugdíjalap irányelvet.

Másodsorban pedig arról van szó, hogy az EU előnyeit mindenki számára érzékelhetővé tegyük. Az egyéni ügyfelek szegmense nagy, még nem is teljesen kiaknázott lehető- ségeket kínál: a társadalom elöregedése miatt az állami nyugdíjrendszerre egyre nagyobb nyomás nehezedik. Az egyéni életszínvonal állandó szintentartása érdekében önerős gondoskodásra van szükség. A klímaváltozás fokozza a természeti veszélyekkel, mint pl. az árvíz, erdőtüzek vagy viharok szembeni védelmi igényt. Mindkét területen a megoldásban a biztosítási ágazat elsődlegesen illetékes. – Ön a biztosítási ágazat szerepét említette a természeti katasztrófák legyőzésében. Mi a Bizottság ezzel kapcsolatos álláspontja?

– A természeti katasztrófák elleni biztosítás fontos törekvés egész Európában. Ezt támasztják alá az elmúlt évek súlyos árvizei és nagy erdőtüzei. Természeti katasztrófák esetén a polgárnak kérelmezőből szerződéses partnerré kell válnia. Emiatt egyértelmű előnyben kell részesíteni a biztosítottakat. Nem fordulhat elő, hogy az, aki saját kezdeményezésből biztosítja önmagát, kevesebbet kapjon a katasztrófaalapból, mint az, aki ezt elmulasztotta. Az öngondoskodásnak nagyobb szerepet kell játszania.

– A biztosítási piac a Szolvencia II-vel igen nagy változás előtt áll. Miért került sor erre a kezdeményezésre?

– Ulrich Beck, az ismert müncheni szociológus is megállapította: olyan, számos kockázattal terhelt társadalomban élünk, amelyben a kockázatok már nemcsak a természetből származhatnak, hanem az ember tevékenységéből is. A megváltozott és még most is dinamikusan változó kockázatot magában foglaló környezetben a biztosításnak még nagyobb jelentősége van. A történeti adatok, mint pl. a halálozási táblák a jövőben azonban nem lesznek elégségesek a kockázatok díjszabásba foglalásához. A társadalom elöregedése és a klímaváltozás megváltoztatja a károk bekövetkeztének valószínűségét, úgyhogy új modellre van szükség a saját kockázati portfolió állandó felülvizsgálatához. A Szolvencia I ehhez nagyon kis mértékben differenciált rendszer. A Szolvencia II nemcsak a kockázatokra van inkább tekintettel. Kicsit és közepest, szakosodott és kompozitbiztosítót, minden biztosítóvállalatot egyaránt figyelembe kell venni a Szolvencia II alkalmazásánál. Ezért a QIS 3 jelű kvantitatív hatástanulmány elkészítésénél lehetőleg magas részvételi arányra van szükség.

– Az időskori gondoskodás 2. pillérén belül, ha a Szolvencia II-t nem alkalmaznák a nyugdíjpénztárakra, az egyenlőtlen piaci feltételekhez vezetne....

– Egyelőre a Szolvencia II nyugdíjpénztárakra történő alkalmazása nincs tervbe véve. 2008-ban azonban a nyugdíjalapokkal foglalkozó irányelv felülvizsgálatát tervezi a Bizottság, azután ebben a vonatkozásban is döntést hozhatnak. Ezen kívül regionális meg- oldásokkal is számolni lehet.

– Maga a Bizottság már többször megállapította, hogy a Szolvencia II elegendő biztonságot és bizalmat kell, hogy nyújtson anélkül, hogy a biztonsági rendszerre vonatkozó intézkedéseket kellene hozni. Hogyan fogják a jövőben a biztonsági rendszer kérdését kezelni?

– A biztonsági rendszer ügyében semmi nincs eldöntve. 2007. őszéig az Oxera tanácsadó cég mind a 27 tagállamban a meglévő biztonsági rendszerekre vonatkozó tanulmányt végez. Ezt követően egész Európára alkalmazható konkrét megoldási javaslatokat kell kidolgozni. Politikai döntés meghozatalára csak ezt követően kerül majd sor. Igazából az a kérdés fontos, vajon a védelem a célnak megfelel-e? Végeredményben ennek a megoldásnak a költségeit a fogyasztó viseli. Azt is meg kell fontolni, hogyan lehet leginkább fenntartani a biztosítással kapcsolatos fogyasztói bizalmat.

– A Szolvencia II már hosszú évek óta szerepel a Bizottság munkaprogramjában. Milyen intézkedéseket terveznek ezen kívül?

– Az lenne jó, ha az egyéni ügyfél egész Európában gond nélkül tudna biztosítást kötni. Ez azonban ugyanúgy, mint korábban, most is bizonyos nehézségekbe ütközik. A fo- gyasztóvédelem célt téveszt, ha ezernyi előírásból álló információlavinával szembesül az ember. Néha az a benyomásom, hogy a fogyasztót önmagától kell megvédeni. Biztos, hogy a tájékoztatási kötelezettség önmagában nem oldja meg a problémát. A fogyasztónak észszerűen kell élnie a kapott információs kínálattal. Ehhez előzetes ismeretekre van szüksé- ge. Ennek érdekében az iskolában több oktatás kell a pénzpiacokról. Jelenleg az iskolai oktatásban olyan tantárgyakkal találkozunk, mint pl. a kémia. De hány embernek van szüksége ezekre az ismeretekre? Talán 8%-nak. Napi pénzügyekről semmiféle oktatás nincs. Erre azonban az iskolát elvégzettek 100%-ának szüksége van.

– A vállalkozói biztosítás területén folytatott versenyvizsgálaton nyomán vita indult a 358/2003 sz. EU csoportmentességi rendelettel kapcsolatban. A biztosítási szektorban különösen fontos a vállalati méreteket meghaladó együttműködés. Mi a véleménye erről?

– Az alapvető kérdés: aktuálisak-e még azok az érvek, amelyeket 2002-ben a csoportmentességi rendelet megalkotásakor felhoztunk. Ezt össze lehet hasonlítani a jogosítvány- nyal: ott is fontos, hogy időről időre felülvizsgálják, hogy az autóvezetési engedélyt továbbra is meg lehet-e adni. Ha reális igény van a szerződési mintafeltételekre, a kockáza- ti adatok cseréjére, az együttbiztosításra stb., arra a jelenleg hatályos csoportmentességi rendelet érvényességének lejárta (2010) után is meglesz majd a lehetőség.

– Charlie McCreevy, az EU belsőpiaci biztosa az utóbbi hónapokban többször felvetette, hogy a pénzügyi közvetítői irányelv keretén belül, az értékpapír-szolgáltatással kapcsolatos közvetítői tevékenység szabályozását a befektetési alapokhoz kötött életbiztosítás területére is ki kell terjeszteni. A biztosítási termékek közvetítését azonban már széles körben szabályozza a 2002/92/EG biztosításközvetítői irányelv. Kell-e a kétszeres szabályozás?

– A befektetési alapokhoz kötött életbiztosítás számos területen hasonlít a befektetési alapokhoz. Hol vannak a tényleges különbségek? Mely ismérvek alapján különböztethetők meg egymástól ezek a termékek? Ahol fennáll az azonosság, ott a szabályoknak is azonosaknak kell lenniük. Ha ilyesmiről nincs szó, továbbra is indokolt a külön szabályozás.

Köszönjük a beszélgetést.

(Az interjút a VVO részéről Mag. Dieter Pscheidl készítette)

A Szemle szabadegyeteme Jim Collins és kutatócsoportja eredményei alapjánAligha vannak olyan adatok, amelyekkel egyértelműen érzékeltetni lehetne a kutatócsoport szisztematikus munkáját. Az alábbiakban a szerkesztő azért ad némi elképzelésre mégis lehetőséget az olvasónak, hogy - egyebek között - a projekt vezetője, Jim Collins most magyarul is megjelent összefoglaló értékelését adja közre, ami jó néhány tapasztalati következtetésre utal. Az alábbiakban igyekszünk felkelteni az érdeklődést a tanulmány végigolvasására.

Miután 2005 áprilisában a korábban csak az értékpapírok piacán alkalmazott Lámfalussy-eljárást kiterjesztették a banki, biztosítói és vagyonkezelési szférára is, az Európai Parlament az Európai Bizottsággal egyetértésben úgy döntött, hogy felállítják azt a monitorozó csoportot (Inter-institutional Monitoring Group, IIMG), amely folyamatosan figyeli az eljárás alkalmazását, és igyekszik feltérképezni a szűk keresztmetszeteket. Már most nyilvánvaló, hogy a Lámfalussy-eljárás négy évvel a bevezetés után még mindig egy olyan, menetközben folyamatosan kialakuló metódus, ami kritikus szakaszához érkezett. Számos megválaszolatlan kérdés és bizonytalanság vetődik fel, amelyeket egy korábbi jelentés is nevesített, és amelyekkel a most publikált anyag is részletesen foglalkozik. A jelentés a folyamatban érintett szervezetekkel történt konzultációk alapján készült.

Új európai uniós vitaanyag

¹Eredeti cím: "Europe's social reality", szerzők: Roger Liddle és Fréderic Lerais

Hogyan tudja kezelni a szociális-Európa a globalizált világ kihívásait?

A fenti kérdés egyre többet foglalkoztatja az Európa Unió tagországait. Az európai állampolgárnak valószínűleg nincsen jól körülhatárolható definíciója arra, hogy mit ért jólét alatt, de a fogalmat többnyire szélesebb értelemben használjuk, mint tisztán az életszínvonal pénzben mérhető mennyisége.

A hagyományos szemlélet úgy tartja, hogy a nagyobb gazdasági nyitottság ösztönzi az innovációt és a hatékonyság növekedését, ami viszont munkahelyeket és jólétet generál. Az utóbbi években azonban nyilvánvalóvá vált, hogy az európai polgárok nagy része a globalizációban, a liberalizációban és az ebből fakadó versenyhelyzetben inkább fenyegetést lát, mint az életkörülményeit javító tényezőt. Mi a gyökere ennek a bizonytalanságnak, aminek eredménye az, hogy az emberek vonakodnak szembenézni a gazdasági kihívásokkal?

A fenti kérdések ösztönözték az Európai Bizottságot arra, hogy vizsgálat tárgyává tegye a jelenséget, annak érdekében, hogy Európa választ tudjon adni a globalizáció kérdéseire. A vizsgálat során használt módszer azt az egyre növekvő körben elfogadott megközelítést

használja, hogy a társadalom nem tud minden állampolgár számára egyenlő juttatásokat garantálni, az egyenlő esélyek biztosítása azonban mindenképpen megvalósítandó cél.

A BEPA2 által elkészített konzultációs anyag az első lépés ahhoz, hogy vita induljon meg az európai társadalom realitásairól. Ez nem egy szokásos konzultációs eljárás, ahol minden érdekeltet igyekeznek bevonni a döntés-előkészítésbe, és jelen esetben a cél nem is egy konkrét jogszabályi kezdeményezés előkészítése. Az anyag így nem a Bizottság közös álláspontját tükröző dokumentum, sokkal inkább párbeszédet kíván provokálni a témában. Hogyan járulhatnak hozzá az egyes tényezők az általános jóléthez, úgy mint a gazdasági lehetőségek, a munka természetének megváltozása, az öregedő társadalom kihívásai, a családi élet új mintái, a szegénység és egyenlőtlenség, az egészségmegőrzés és a társadalmi mobilitás korlátai, az élet minősége, bűnözés és antiszociális viselkedések, valamint a különbözőség és multikulturalizmus.

A tanulmány vizsgálja azokat a tényezőket, amelyek az európai társadalom átalakulását befolyásolták az elmúlt generációk idején, elsősorban szociológiai, és nem közgazdasági megközelítést alkalmazva. A dokumentum azt sem hagyja figyelmen kívül, hogy a 2004-ben és 2007-ben csatlakozó új tagországok számára ez a periódus különösen drámai és traumákkal terhelt átalakítási folyamatot indított el.

1. Milyen irányban változott az európai társadalom?

Megállapíthatóak-e közös tendenciái a változásoknak? A változások segítették, vagy éppen akadályozták az állampolgárok hozzáférési esélyeit a lehetőségekhez, hogy kibontakoztathassák képességeiket?

Ebben a vonatkozásban természetesen nagyok a különbségek a tagországon belül és a tagországok között. Vannak olyan kihívások, amelyekkel minden tagországnak külön-külön kell szembenéznie. Ilyenek például a demográfiai fejlemények, a növekvő etnikai és kulturális különbségek, valamint az értékek individualizálódása. Minden EU tagállam relatíve nyitott társadalomnak számít. A fejlettebb csoportba tartozó EU 15-ök3 mindegyikének többtényezős kihívásokkal kell szembesülni, a posztkommunista tagországok számára azonban drámai erővel hatnak az átmenet követelményei. Minden országban nő a kulturális szakadék a kozmopoliták, akik a jelenlegi gazdasági viszonyok nyerteseinek számítanak, és azok között, akik lemaradtak a gazdasági kihívások nyomán, így fenyegetve érzik tradicionális értékeiket és életmódjukat.

Európa szociális elkötelezettsége vitathatatlan a munkavállalói jogok, a szociális párbeszéd, a nemek közötti egyenlőség, a diszkrimináció minden formájának tiltása, a környezeti kérdések és a fogyasztóvédelem területén. Az Unió országai konszolidált demokráciát építenek, jelentősen megnövelve az emberi szabadság határait.

Ugyanakkor az az állítás sem igaz teljes egészében, hogy az európai társadalmakat napjainkban elsősorban a globalizáció alakítja. A valóság ennék sokkal komplexebb. Igaz, hogy az elmúlt generáció életében gyors változások mentek végbe, az azonban illúzió, hogy létezne egy időtlen európai szociális modell. A globalizáció valóban hozott egy sor jelentős változást az életünkben, mint például a hagyományos ipari szakmák eltűnése, a társadalmi változások mégis inkább belülről vezéreltek. A jóléti állam fejlődése maga is egy szociális és politikai válasz volt az ipari korszakra, ami emberek millióinak az élethelyzetét változtatta meg. Az új kihívásokra értelemszerűen új válaszokat kell adnia a közösségnek. Európa tehát nem okolhatja mindenért a globalizációt.

Több kérdés megválaszolásához ugyanakkor nem elégséges a nemzetállamok egyenkénti kapacitása, ilyen például az adóverseny. Ezeknek a problémáknak a megoldásához európai szintű dialógus szükségeltetik.

1.1. Átmenet a posztindusztriális tudásalapú és a szolgáltató társadalomhoz

A második világháború után az európai munkaerőpiac szerkezete még az iparosodás előtti képet mutatta. Franciaországban például az emberek harmada a földeken dolgozott, a kelet-európai országokban pedig még rosszabb volt ez az arány. 2006-ra a legfejlettebb tagállamokban a szolgáltatási szektor munkahelyeinek aránya meghaladja a kétharmadot, csak 2000 és 2004 között több mint 8 millió új munkahely keletkezett a szolgáltatási szektorban. Ebből a tendenciából több következmény is adódik:

– A létező állásoknak legalább a fele magas szintű kognitív és/vagy személyes képességeket követel meg. A munkakörök negyede haladó szintű számítógép-isme retet feltételez és ez az arány rohamosan nő. Ezzel szemben minden hat fiatalból egy szakképesítés nélkül hagyja el az iskolát.

– A nők foglalkoztatása felülreprezentált a kevesebb jártasságot követelő szolgáltató szektorban, a rutinmunkák területén és a részmunkaidős helyeken, ami nemi szegmentációhoz vezet a munkaerőpiacon.

– A képzetlen férfi munkaerő helyzete egyre romlik, és kicsi az esélyük új képességek elsajátítására.

Ezekre a fejleményekre azonban nem csak fenyegetésként lehet tekinteni. Az új ellátási csatornák például új munkahelyeket teremtenek. A tudásalapú társadalomban végzett munka sok ember számára élvezetesebbé teszi a munkát, mivel a kompetencia kevésbé függ a hierarchikus viszonyoktól, sokkal inkább a csapatmunkától, és a nagyobb rugalmasságtól. Sok függ az egyén kockázatvállalási hajlandóságától is, és hogy mennyiben bízik a saját képességeiben.

1.2. A jóléti állam hatása

Közismert, hogy a jóléti állam miként védi polgárait az ipari kor kockázataival szemben. Az extrém szegénység lebontása és az átfogó társadalombiztosítás nyilvánvaló módon hozzájárult a hosszabb életkilátásokhoz. Tapasztalható ugyanakkor az is, hogy a jóléti rendszerek sokszor nem teszik alkalmassá az embereket arra, hogy alkalmazkodni tudjanak az élet által támasztott kihívásokhoz. Túl gyakran előfordult például a múltban, hogy a munkanélküliség elől az emberek korai nyugdíjazásba menekültek, ahelyett hogy a társadalom megkísérelte volna visszaintegrálni őket a munka világába.

1.3. A tömeges jólét hatása

Az átlagos középkorú európai állampolgár jómódúnak számít összevetve a szülei és nagyszülei helyzetével. Ez az állítás jórészt még az új tagországokra is igaz, ha túljutnak az átállás drasztikus, de átmeneti szakaszán. A tömeges jólét kiszélesítette a horizontot és megnövelte a választási lehetőségeket. Mivel az alapszükségletek a nagy tömegek által már kielégíthetőek, a növekvő jövedelmek új típusú szükségleteket teremtettek (pl. hobbi, bioételek, személyi edző stb.). Ezzel párhuzamosan ugyanakkor a legtöbb tagországban (még a leggazdagabbakban is ) megfigyelhető a relatív elszegényedés folyamata.

1.4. Az állampolgár, mint fogyasztó

A fogyasztás, mint státusszimbólum, olyan fontossá vált az emberek tömegei számára, hogy akár nagy volumenű hitelfelvételre is hajlandóak, hogy fenntartsák a színvonalát. Az EU 12 tagállamában az átlagos hitelfelvétel a 2002. évi 14 322 euró szintről 16 337 euróra nőtt két év alatt. A média és marketing befolyása közismerten meghatározó az emberek választási szokásainak kialakításában.

1.5. Nemek közötti egyenlőség és demográfiai kihívások

A változások egyik legjobban megfogható eleme a nők helyzetének megváltozása. Habár az ideális állapottól még messze vagyunk, a kép jelentősen javuló helyzetet mutat. A munkaképes korú nők 55,7%-ának fizető állása van, a skandináv országokban ez az arány 70%. Ma már a kétkeresős háztartás a jellemző.

Európa-szerte ugyanakkor egyre inkább általános a gyermekvállalási kedv lanyhulása. A termékenység 45%-kal csökkent a 60-as évek óta. A jelenség különösen figyelemre méltó, mivel nem tapasztalható lényegi különbség a protestánsnak mondott északi, és a katolikus déli országok között. Az elmúlt húsz évben az első házasságkötés időpontja a nőknél 5 évvel emelkedett, 28 éves korra, és a kutatások azt is kimutatták, hogy a nők jellemző módon gazdasági/gyakorlati megfontolásból nem vállalnak annyi gyereket, amennyit ideálisnak tartanának. Mindezek következtében az európai társadalom fokozatosan idősödik, magával hozva az összes, már ismert problémát.

1.6. Az individualizálódás trendje

A szociológusok többsége egyetért abban, hogy a tömeges jólét az individualizálódás erősödéséhez vezet. Az emberek számára az élet már nem csupán egy adottság, amit el kell fogadni és viselni a közösség részeként, hanem személyes elvárásokat támasztanak azzal szemben, nem törődve a társadalmi kohéziós szempontokkal. A válási ráta gyakorlatilag egyetlen generáció alatt megduplázódott, a házasság ma már nem képes jelezni egy kapcsolat stabilitását (ha egyáltalán valamikor képes volt erre). A gyermekek negyede házasságon kívül születik, de Svédországban ez a szám az 56%-ot is eléri.

Sok vita zajlik arról, hogyan kell értékelni ezt a tendenciát. Az individualizáció erősödése a foglalkozási és geográfia mobilitással párosulva gyengíteni látszik a hagyományos családmodellt. Európa növekvő módon toleráns az eltérő szexuális- és életstílusokkal szemben, ellentétben az USA-val, melynek hivatalos értékrendje inkább a tradicionális értékrendhez közelít.

2. Az európai jólét mérése

A szubjektív vizsgálatok azt mutatják, hogy az európai polgárok 81%-a elégedett az életével, az elégedettség leginkább a családdal, otthonnal, társadalmi élettel, barátokkal és kollégákkal való kapcsolatokban testesül meg. Ettől csak kevéssé marad el a szomszédokkal, egészséggel, állással kapcsolatos megelégedettség. Az elégedettség szintje a legmagasabb az északi országokban, Luxemburgban, Hollandiában és Írországban. Szignifikáns módon rosszabb a helyzet az új tagországokban. Más számokat kaptak a kutatók akkor, amikor a pénzügyi helyzetre kérdeztek rá. Ekkor a megkérdezetteknek mindössze 68%-a vallotta magát elégedettnek.

Az elégedettség megítélésekor értelemszerűen mérési és szubjektív akadályokba egyaránt beleütközünk. A közgazdászok megkísérelték a mérést valamilyen GDP-arányos mutatóhoz kötni, amely azt mutatta, hogy a magasabb GDP nem szükségszerűen mutatja az elégedettség magasabb szintjét is. Kísérletek történtek arra is, hogy a GDP-n kívül más mérőszámokat is figyelembe vegyenek, mint például az iskolázottságot, egészséget, szociális-gazdasági biztonságot, társadalmi kohéziót stb.

A dokumentum egy szelektívebb megközelítést javasol; a boldogságban eltöltött életévek számát, ami a szubjektív életélvezet és az objektív élethossz kombinációja. Az életkilátások javuló tendenciája az Európai Unió tagországaiban közismert tényt. A születéskor várható élettartam 43,5 évről 75,4-re nőtt a férfiaknál, míg a nők esetében 46 évről 81,4 évre. A 2050-re előre jelzett számok pedig 82,3 a férfiak esetében, és 87,4 a nőknél. De melyek azok a tényezők, amelyek az egyre hosszabbodó életünket egyszersmind boldogabbá is teszik? A tanulmány harmadik része ezzel a kérdéssel foglalkozik.

3. A szociális minőség emelésének kérdései

3.1. Foglalkoztatási lehetőségek

Legyen az embereknek állásuk, ha úgy akarják, vagy ha szükségük van rá. Ebben a vonatkozásban Európa jól tejesített az elmúlt években. A foglalkoztatási ráta 4%-kal emelkedett az ezredforduló óta, és ez különösen igaz az idősebb munkavállalók körében. A munkanélküliség ugyanakkor változatlanul a kiemelt problémák között szerepel a közösség életében.

3.2. Elégedettek-e az emberek a meglévő munkájukkal?

A felmérések azt mutatják, hogy az emberek többsége igen, még akkor is, ha pénzszűkében vannak. A munkaidő Európában közismerten rövidebb, mint a világ más tájain. Az átlagosan ledolgozott óraszám Európában 1552 óra volt 2004-ben, míg a vonatkozó USA adat 1817 óra, ami a 36 órás munkahétre átszámítva 6 héttel kevesebb munkavégzést jelent Európában. (1960-ban a helyzet éppen fordított volt, Európában 2082 órát dolgoztak szemben az amerikai 2033 órával.) Ezzel párhuzamosan a munkavégzés feltételei is folyamatosan javulnak a kontinensen.

3.3. Hozzáférés a képzési lehetőségekhez

A megszerzett képzettség az európai társadalomban nagy különbséget jelenthet a munkavállalói kilátások területén. Az elhelyezkedési esélyek, és a fizetési színvonal eltérése nem szorul külön magyarázatra. Hosszú távon tendencia, hogy a fiatalabb korosztályok magasabb képzettséggel rendelkeznek, mint az őket megelőző generáció. Aggodalomra adhat ugyanakkor okot az, hogy a fiatal, egyetemista európaiak félnek az olyan bonyolult tantárgyaktól, mint a matematika, fizika és mérnöki tudomány, és inkább a könnyebben elsajátítható pályák felé fordulnak.

Az oktatás finanszírozásának rendszere szintén problémát jelent a legtöbb országban. Különösen igaz ez az egyetemekre, ahol a hallgatók száma robbanásszerűen megnőtt, amivel az állami finanszírozás nem tud lépést tartani, a tandíj bevezetésével szemben pedig erős az ellenállás.

3.4. Társadalmi mobilitás: az életesélyek továbbvitele a jövő generációihoz

Legtöbben úgy gondoljuk, hogy a társadalmi mobilitás jelentős mértékben megnőtt az elmúlt két generáció idején, köszönhetően a tömegoktatás elterjedésének és a foglalkoztatási struktúra változásainak. A kérdés csak az, hogy a következő generációknál a társadalmi mobilitás nem csökken-e.

A tanulás kapu a társadalmi mobilitáshoz, a kutatások ugyanakkor azt mutatják, hogy a családi háttér meghatározó módon hat az iskolai teljesítményre. Ez többet jelent, mint tisztán a család kulturális tőkéjét vagy jövedelmi színvonalát. Néhány kutató úgy gondolja, hogy a mobilitás a jövőben csökkenhet éppen a modern társadalmaknak abból a sajátosságából adódóan, hogy az életesélyeket jelentősen befolyásolja a képzettség. A magasabb képzettségűek egyre jellemzőbb módon választják a hozzájuk hasonló képzettséggel rendelkezőket házastársul és partnerül, illetőleg a főállású apák jelentős időt képesek szentelni gyermekeiknek. Ezen trendek egyike sem káros vagy éppen nemkívánatos, de mégis azt sugallják, hogy korrekciós mechanizmusok beiktatása nélkül a társadalmunk erősebben polarizálódhat.

3.5. Demográfia és idősödő társadalom

Az idősödő társadalom demográfiai és finanszírozási problémái közismertek, korábban már a Biztosítási Szemlében4 is foglalkoztunk vele.

Tömegeket érint ugyancsak az elmagányosodás és a megfelelő gondoskodás hiánya is.

A 70 éves emberek 28%-a él egyedül, ez az arány pedig 40%-ra nő a 80 évesek körében.

A tény nyomást helyez a kibővített értelemben vett családra, amely adott körülmények között esetleg nem tudja vállalni a terheket. A gyermekek 50-60 éves korosztálya kénytelen helytállni a munkahelyén, hogy javítsa a jövőbeni nyugdíjellátásának feltételeit. Ez a nyomás különösen a késői középkorú nőkön erős. A nagycsalád státusa továbbra is erős Dél-Európában, ahol a családok négyötöde még háromgenerációs, miközben ugyanez az adat Finnországban és Svédországban mindössze 1%. Amikor vitát folytatunk az időskorúak ellátásáról, mindenképpen ki kell térnünk a család, a helyi közösségek és az állam felelősségére és feladataira.

3.6. Családi élet és jó életérzés

Az EU15-ök közül a születési ráta ott maradt leginkább szinten, és a nők munkába állása ott a legmagasabb, ahol a gyermekmegőrzéshez a legjobb a hozzáférés. A kétkeresős háztartás egyre inkább társadalmi normává válik, ami meghatározza a gyermekvállalási kedvet. A kétkeresős modell sikeres működése minden európai családpolitika középpontjában áll.

3.7. Szegénység és annak hatása az esélyekre

Paradoxonnak tűnhet, hogy miközben az anyag a gyermekvállalási kedv ösztönzése mellett érvel, a gyermekes családok rosszabb anyagi helyzetben vannak, mint a gyermektelenek. A szegénység is jobban sújtja a gyermekeket, mint bármilyen más csoportot. (Itt persze szükséges utalni arra a vitára, ami a szegénység definíciója körül kialakult.)

A szegénység leginkább az egyszülős családban élő gyermekeket veszélyezteti. Szintén veszélyeztetett csoportnak számítanak az állással nem rendelkező háztartásokban felnövő gyerekek, valamint a nagycsaládosok. A szegény gyermekeknek aránytalanul nagyobb nélkülözéssel, hátrányokkal, rosszabb egészégi körülményekkel és iskolai előremenettel kell szembenézniük. Ha felnőnek, nagyobb valószínűséggel lesznek munkanélküliek, kapnak rosszul fizető állást, kerülnek összeütközésbe a rendőrséggel, és örökítik tovább saját rossz esélyeiket a gyermekeik korosztályára. Ez egy olyan gazdasági, szociális és politikai költség, amit szembe kell állítani a korai intervenció társadalmi költségeivel.

3.8. Baj-e az egyenlőtlenség?

Addig, ameddig a relatív szegénység csökken a közép-jövedelmekhez képest, baj-e ha a felső hányadban nőnek a jövedelmek? Más szavakkal, rossz dolog-e az egyenlőtlenség?

A masszív egyenlőtlenség az USA-ban látható és vitán felüli. Európában a különböző mérőszámok azonban már differenciáltabb képet mutatnak, az azonban nem igaz, hogy az egyenlőtlenség csak az angolszász világban nő.

A klasszikus érv szerint az egyenlőtlenség mindaddig tolerálható, ameddig a társadalmi létra alján lévő emberek profitálhatnak abból, hogy az egyenlőtlenség nagyobb jólét létrehozását teszi lehetővé. Sokan azonban arra figyelmeztetnek, hogy ennek az érvelésnek megvannak a korlátai.

Mindenekelőtt nem bizonyított, hogy az ilyen módon előállított gazdasági növekedés megfelelő mértékben szivárog le a lejjebb lévő társadalmi rétegekhez. A jelenlegi egyenlőtlenségek tartós hátrányokká ágyazódhatnak be, amivel a közösség veszíthet, mivel a társadalmi mobilitás csökkenésével nem tudja minden tehetség kibontakoztatni képességeit. Végül pedig, több társadalomkutató úgy véli, hogy minél egyenlőtlenebb egy társadalom, annál nagyobb a pszichológiai-szociális stressz, ami az emberek önbecsülésének elvesztéséből adódik. Ez pedig magában hordja a deviáns viselkedési formák és a mentális betegségek lehetőségét.

3.9. Hozzáférés az egészséges élethez

A javuló életkilátások egyik fokmérője a jó egészségi állapot. Napjainkban – az általános egészségügyi ellátások elterjedésével – egyre nagyobb figyelmet fordítunk a környezet és az egészség összefüggéseire. Itt nem csupán a tiszta levegő vagy víz kérdéséről van szó, hanem a vegyi anyagok kibocsátásának következményeiről és más környezeti kockázatokról. Az elmúlt években jelentős emelkedés következett be a jóléti betegségek területén (pl. mentális problémák). Az elhízás és a mozgáshiány ma már legalább akkora egészségügyi kockázatot jelent, mint a dohányzás.

Amikor ezekről a jelenségekről beszélünk, fel kell tennünk a kérdést, hogy milyen szerepet szánunk az egyéni felelősségnek a problémák megoldásában? Szintén megvizsgálandó kérdés, hogy mi a kapcsolat a mentális eredetű betegségek és a modern társadalmi egyenlőtlenségek között?

3.10. Az élet minősége

Ma az európai emberek 75%-a városi környezetben él, 2020-re ez a szám várhatóan 80%ra emelkedik. A városiasodás azonban gyorsabban terjed, mint ahogyan a városi lakosság létszáma nő. Becslések szerint a beépített területek nagysága az elmúlt húsz évben az ötödével nőtt, miközben a városi lakosság létszáma csak 6%-kal emelkedett. Az egy főre jutó lakásméret az elmúlt fél évszázadban megduplázódott részben a magasabb életminőség, részben pedig az alacsonyabb családlétszám miatt.

Az európai életminőségről szóló viták ellentmondásokkal és paradoxonokkal terheltek. Az érthető törekvés, hogy egyre kényelmesebb életfeltéteket teremtsünk az emberek számára, magában rejti a környezet károsításának számos lehetőségét. Ez a kérdés már a 70-es évektől a politikai viták fókuszába került. A problémákat valamennyien ismerjük: klímaváltozás, légszennyezés, széndioxid kibocsátás és hosszan sorolhatnánk tovább.

A megoldások megtalálásához összhangba kell hozni a fenntartható növekedés gazdasági és környezeti feltételeit, a már kialakult társadalmi valósággal, a berögződött életvezetési szokásokkal. Ki kell tehát egyezniük az újfajta életminták győzteseinek és veszteseinek.

3.11. Növekvő bűnözés és a biztonság hiánya

Bárhogyan is használjuk a bűnözés fogalmát, tény, hogy a bűnözés az 1950-es évek óta összességében nőtt. A bűnözés új technikáinak az előrevetítése meglehetősen nehézkes, hiszen azok a társadalommal együtt változnak. A kihívás abban áll, hogy a büntetőjog olyan innovatív stratégiákat dolgozzon ki, amelyek egyszerre képesek kezelni a bűnözés kiváltó okait és magát a bűnözés jelenségét.

3.12. Migráció, etnikai különbözőségek és integráció

A migráció már régóta az európai tapasztalás részét képezi, jelentősen átalakította az európai városképet, és továbbra is összetett jelenség marad. A bevándorlásnak jól meghatározható gazdaságai okai vannak, a dokumentum mégis inkább a társadalmi előnyök megvilágítására tesz kísérletet, nem eltitkolva a benne rejlő feszültségeket és kulturális kihívásokat.

A fentiekben röviden ismertetett EU-vitaanyag azt a cél tűzte ki maga elé, hogy vázolja azokat a kihívásokat, amelyekkel az európai társadalom szembe néz. A tudásalapú társadalom fenyegetésként tűnhet fel azok számára, akik rossz képességekkel vagy alacsony tanulási aspirációkkal bírnak. A munkanélküliség és az inaktivitás még mindig túl sok ember életét keseríti meg. A generációkon át öröklött hátrányok a társadalmi mobilitást teszik problémássá. A sikertelenség érzésének szociális következményei a családok hibás működésében, az antiszociális viselkedésformákban és mentális betegségekben csapódhatnak el. Az európai szociális modell alapját képező szolidaritás korrodálni látszik, nem utolsósorban a jóléti függés okán, és amiatt hogy a társadalom kisebbségi közösségeket próbál beintegrálni.

Van ugyanakkor okunk az optimizmusra is. Az élettel való megelégedettség és a boldogság Európában magasabb, mint bárhol máshol a világon. A születéskor várható élettartam jelentősen nőtt, és folyamatosan növekszik a jövőben is. A tudásalapú társadalomban végzett munka nagyobb lehetőséget nyújt az autonóm, elégedettséget nyújtó munkára, ahol megnő a csapatmunka szerepe és csökkennek a hierarchikus viszonyok, a képzési lehetőségek folyamatosan bővülnek. A nők függetlenebbek, és lehetőségük van arra, hogy irányítsák a saját életüket. A különbözőségben benne van az esély, hogy kreatív energiák forrása legyen. A sikeresen menedzselt migráció segítheti Európa gazdasági és szociális igényeit.

Európának szembe kell tehát néznie ezekkel a kihívásokkal, és újszerű válaszokat kell adnia rá.

Az ismertető összeállítója úgy gondolja, hogy a tanulmány több olyan gondolatot, összefüggést és szempontot is felvet, amit érdemes mérlegre tennie az európai polgárnak. Különösen érdekes az anyag egy biztosítási szakember számára, hiszen a biztosítási iparnak a folyamatosan változó társadalmi igényekre szabva kell kialakítania termékkínálatát.

Terjedelmi okokból az összefoglaló nem vállalkozhat minden gondolat részletes bemutatására. Az érdeklődőknek azonban érdemes alaposabban is tanulmányozni az anyagot, amely a MABISZ Titkárságán angol nyelven elérhető.

(Az Európai Bizottság megrendelésére készült tanulmány ismertetőjét Lencsés Katalin készítette)

A Szemle szabadegyeteme Frank M. Scheelen új módszeréről a „Success Insights” módszerről, illetve a nemrégen magyarul is megjelent gyakorlati tanulmány alkalmazásáról. Címe: Ismerjük meg önmagunkat...

A könyv egy olyan módszert ismertet, amely az értékesítési kompetenciák fejlesztésére szolgál. Ebben a tevékenységben részt kell vennie a cég, a biztosító egész szervezetének, tehát a csúcsvezetésnek csakúgy, mint az értékesítés frontembereinek.

Az emberiség történetének majdani krónikásai, ha egyszer jelenkorunk, a korai 2000-es évek fejezetéhez érnek, vajon mit tartanak majd a legjelentősebb eseménynek? A terrorizmust, az iraki háborút, vagy azt a tényt, hogy a technológiai és egyéb változások miatt India, Kína és még jó néhány más ország is kitörölhetetlenül részese lett a világgazdaságnak és mindnyájunk életének? Vagy ennél is fontosabbnak találják majd azt megemlíteni, hogy a világ e két legnépesebb országának középosztálya egyszerre csak elkezdett meggazdagodni?Úgy tűnik, ahogy a Föld újra „lapossá válik”, a határok elmosódnak, a mesterséges korlátok és falak leomlanak, úgy kell egyre gyorsabban futnunk, hogy egy helyben maradhassunk. Vajon a soha nem látott, felfokozott tempójú fejlődésben az emberek, a társadalmi és politikai rendszerek is elveszíthetik a lábuk alól a talajt?

Palkovics László (BME tanszékvezető) a Mindentudás Egyetemén tartott előadása alapján

Kihagyható-e a járművezető az irányítási hurokból? - tette fel a kérdést az „Intelligens járműrendszerek” című előadásában Palkovics László. Az összetett választ az előadás során fogalmazta meg. Ebből idézünk ezúttal azzal a céllal, hogy a hazai biztosításban dolgozó szakemberek számára kiderüljön: a várható műszaki változások következtében milyen problémák felmerülése várható az elkövetkezendő években.

Az Európai Bizottság 2005. május 3-án jelentette meg azt a konzultációs anyagát, amely az európai pénzügyi szolgáltatásokkal kapcsolatos bizottsági elképzeléseket összegzi a következő ötéves időszakra. Az anyagot az érintettek augusztus 1-jéig véleményezhették, a végleges anyag elkészülése pedig novemberre várható.